Document de travail : Propositions réglementaires visant l’amélioration du cadre de conformité du Programme des travailleurs étrangers temporaires et du Programme de mobilité internationale

Récemment, le gouvernement du Canada a annoncé des réformes importantes au Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET) pour veiller à ce que les emplois disponibles soient tout d’abord offerts aux Canadiens et aux résidents permanents compétents. En 2013, le gouvernement a mis en œuvre d’importantes modifications visant à renforcer le processus de demande d’étude de l’impact sur le marché du travail (EIMT), à permettre d’imposer de nouvelles conditions aux employeurs, à octroyer des pouvoirs accrus pour vérifier la conformité des employeurs aux conditions du PTET, et ce, par l’entremise d’inspections, et à imposer des sanctions aux cas de non-conformité.

Le 20 juin 2014, le gouvernement du Canada a annoncé de nouvelles modifications pour veiller à ce que le PTET continue de fonctionner dans le meilleur intérêt de notre pays. Au même moment, on a réorganisé le PTET pour le convertir en deux programmes distincts, afin de mieux tenir compte des grandes différences qui existent entre les divers volets. Maintenant, le PTET ne fera référence qu’aux volets dans le cadre desquels les travailleurs étrangers temporaires arrivent au pays, et ce, à la demande d’employeurs, après en avoir obtenu l’approbation par l’entremise du nouveau processus de demande d’EIMT. Le nouveau Programme de mobilité internationale (PMI) intègre les volets qui n’assujettissent pas les ressortissants étrangers au processus de demande d’EIMT, et dont l’objectif principal est d’avancer l’intérêt national économique et culturel du Canada, plutôt que de combler des emplois particuliers.

Quant aux volets qui demeureront des éléments du nouveau PTET, les dernières réformes comprennent un nouveau processus de demande d’EIMT qui est plus complet et rigoureux; un plafond pour limiter le pourcentage de travailleurs étrangers temporaires (TET) des professions à faible rémunération, auxquels les employeurs peuvent recourir, et une exigence destinée aux employeurs de TET des professions à rémunération élevée de soumettre un plan de transition pour veiller à ce qu’ils prennent des mesures pour réduire leur recours aux travailleurs étrangers au fil du temps.

Dans le cadre de ces réformes, Emploi et Développement social Canada (EDSC) et Citoyenneté et Immigration Canada (CIC) procèdent au renforcement du cadre de conformité pour être mieux en mesure de décourager et de contrer la non-conformité des employeurs aux exigences et conditions du PTET et du PMI.

Le document de travail vise donc à fournir un aperçu des modifications réglementaires proposées et à recueillir des commentaires des personnes intéressées. La prochaine section fournit des informations sur le contexte du PTET et du PMI, alors que la section suivante décrit la méthode proposée. Les informations sur la façon dont les intervenants peuvent soumettre leurs commentaires sont fournies dans la dernière section. Les commentaires seront acceptés jusqu’au 16 octobre 2014.

1.0 Aperçu

Le PTET est un programme de dernier recours permettant aux employeurs de faire venir des travailleurs étrangers temporaires au pays afin de pourvoir des postes pour lesquels des Canadiens et des résidents permanents compétents ne sont pas disponibles. Dans le passé, EDSC et CIC, avec le soutien de l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC), géraient conjointement le Programme (qui comprenait auparavant le PMI), et ce, en vertu de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés (LIPR) et du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (RIPR). Vu que le PTET a été divisé en deux programmes distincts, EDSC et CIC resteront responsables de la gestion du PTET, alors que CIC se chargera de la gestion du PMI.

Le gouvernement du Canada a procédé à une réforme du PTET pour veiller à ce qu’il serve l’intérêt national et que les employeurs n’en abusent pas. Dans le Plan d’action économique de 2013 et dans celui de 2014, le gouvernement a annoncé toute une série de mesures pour s’assurer que les emplois disponibles soient tout d’abord offerts aux Canadiens et aux résidents permanents, y compris des mesures visant à prévenir, à détecter et à combattre la non-conformité des employeurs aux conditions du PTET. La Loi no 1 sur le plan d’action économique de 2013, qui a reçu la sanction royale le 19 juin 2014, a modifié la LIPR afin de permettre la création d’un système de sanctions administratives pécuniaires (SAP). Dans le cadre du Programme, même si, actuellement, les ministères peuvent interdire aux employeurs fautifs d’y recourir pendant une période de deux ans, les réformes annoncées le 20 juin 2014 permettraient d’imposer des périodes d’interdiction variables, aussi bien que des SAP, afin que les conséquences du non-respect soient proportionnelles à la gravité des violations. Dès leur mise en œuvre, ces réformes doteraient le PTET et le PMI d’un régime complet de conformité, afin d’encourager le respect des conditions et de réagir de manière appropriée lorsque des employeurs ne respectent pas celles-ci.

2.0 Contexte

2.1 Rôles et responsabilités

En vertu de la LIPR et du RIPR, EDSC/Service Canada et CIC gèrent le PTET. Donc, les employeurs qui souhaitent embaucher un ressortissant étranger via le PTET doivent présenter une demande d’EIMT (anciennement un avis relatif au marché du travail [AMT]) auprès d’EDSC. Ce dernier évalue la demande et communique à l’employeur les résultats lui indiquant si l’embauche des travailleurs étrangers est susceptible d’avoir un effet positif, neutre ou négatif sur le marché du travail canadien. De son côté, l’employeur fournit ces résultats au travailleur étranger, afin qu’il les soumette, accompagnés de sa demande de permis de travail, à CIC. Les agents d’immigration tiennent compte de la demande d’EIMT (le cas échéant) pour décider s’il faut délivrer un permis de travail qui autorise le ressortissant à entrer au pays pour y travailler, et ils ne délivreront pas de permis de travail si une EIMT indique que l’embauche d’un travailleur étranger aurait un effet négatif sur le marché du travail.

Dans le cadre du PTET et du PMI, il incombe à l’ASFC, entre autres, de procéder à une évaluation et de délivrer, au nom de CIC, le permis de travail aux points d’entrée ainsi que d’appliquer la LIPR. Donc, aux points d’entrée, ce sont les agents de l’ASFC qui déterminent qui peut entrer au pays.

La LIPR et le RIPR énoncent les exigences et les conditions en vertu desquelles un employeur peut embaucher un travailleur étranger, y compris, les conditions liées aux salaires, à la profession, aux conditions de travail et à la durée de l’affichage d’une offre d’emploi par l’employeur avant qu’il puisse recourir à un travailleur étranger. Les résultats positifs d’une demande d’EIMT et de l’annexe qui lui est associée définissent les conditions spécifiques qu’un employeur doit respecter. Un employeur peut s’engager, par exemple, à embaucher ou à former un certain nombre de Canadiens ou de résidents permanents en vue d’abandonner son recours aux travailleurs étrangers. La « non-conformité » survient lorsqu’un employeur ne respecte pas ces conditions et exigences, comme le stipule le RIPR.

2.2 Mesures proposées pour prévenir, détecter et combattre la non-conformité des employeurs

Les processus d’évaluation d’une demande d’EIMT et d’un permis de travail sont établis pour évaluer les risques y afférant et prévenir tout préjudice au marché du travail canadien. En 2013, 19 % des demandes d’EIMT ont abouti à un avis défavorable. Si après la délivrance d’une EIMT ou d’un permis de travail, on dispose de nouvelles informations, EDSC peut choisir de suspendre ou de révoquer une EIMT afin que l’employeur ne puisse pas l’utiliser pour obtenir un permis de travail. De son côté, CIC peut révoquer le permis de travail. Lorsqu’une EIMT est suspendue ou révoquée, les noms des employeurs peuvent être mis sur la liste noire publique d’EDSC intitulée « Employeurs ayant enfreint les règles du Programme des travailleurs étrangers temporaires ou dont la participation au programme a été suspendue ».

Au cours de l’embauche d’un travailleur étranger ou après que le travail ait pris fin, les agents peuvent mener des inspections afin de vérifier la conformité des employeurs aux conditions du PTET (un employeur sur quatre fera l’objet d’une inspection chaque année). Ces inspections peuvent comprendre des visites sur les lieux et des entrevues avec les travailleurs étrangers et d’autres employés. Une EIMT peut être suspendue alors que l’inspection se poursuit, surtout dans le cas où il peut y avoir un risque de préjudice à un travailleur étranger ou au marché du travail. Actuellement, les employeurs qui ne respectent pas une condition du PTET ou du PMI sont interdits d’accéder aux Programmes pendant deux ans et voient leurs noms et adresses publiés sur la liste publique, intitulée « Employeurs inadmissibles ». De plus, tous les résultats de demandes d’EIMT et tous les permis de travail afférant à ces employeurs sont révoqués.

Les mesures actuelles, visant à permettre d’interdire à un employeur fautif d’accéder au Programme pendant une période de deux ans et de révoquer une EIMT et tous les permis de travail y afférant, peuvent s’avérer trop sévères dans certains cas, mais pas assez sévères dans d’autres. De plus, ces sanctions ne permettent pas d’assurer qu’un employeur ne tire pas de bénéfices financiers du non-respect des conditions. Donc, il importe de disposer d’un ensemble de mesures de conformité pour promouvoir la conformité des employeurs aux conditions du PTET et pour réagir en conséquence lorsque ces derniers ne respectent pas les conditions.

Le nouveau cadre de conformité du PTET et du PMI, accompagné des modifications proposées, est illustré à la figure 1. Comme le montre ce tableau, certaines activités de conformité ont un effet de nature préventive et pédagogique. Dans les cas où la non-conformité aux conditions du PTET et du PMI est établie, des SAP et des interdictions de durées différentes sont proposées en plus du mécanisme d’interdiction actuelle de deux ans afin de promouvoir le respect lorsque d’autres mesures seraient inefficaces ou inadaptées pour ce qui est de la violation.

La mise en œuvre de sanctions administratives pécuniaires (SAP) contribuerait à garantir que le PTET et le PMI disposent de mesures nécessaires pour réagir à toute une gamme de cas de non-conformité, surtout dans les cas où une interdiction de recourir au Programme pourrait s’avérer trop sévère ou inefficace pour ce qui est d’encourager le respect des conditions. De plus, les SAP peuvent s’avérer appropriées dans les cas où un employeur a tiré des bénéfices financiers du non-respect des conditions, et ce, en sous-payant un travailleur étranger et en bénéficiant d’un avantage injuste sur le marché du travail.

L’élargissement de la gamme des sanctions de deux ans pour y inclure des sanctions d’une durée d’un an, de cinq ans et de dix ans contribuerait aussi à garantir que la réaction à la non-conformité des employeurs est proportionnelle à la gravité de la violation. En particulier, disposer de sanctions de longueur plus importante serait une réaction plus appropriée aux cas extrêmes ou aux cas répétés de non-respect lorsqu’il importe de veiller à ce qu’un employeur ne recoure pas aux ressortissants étrangers et que le marché du travail ainsi que les travailleurs étrangers travaillant au Canada soient protégés.

Dans le cadre de la mise en œuvre de ces mesures de conformité accrue, le PTET et le PMI publieraient des politiques et directives visant à soutenir l’application de chaque type de sanction, y compris dans les cas où les sanctions peuvent être regroupées. Une SAP et une interdiction, par exemple, peuvent être imposées lorsque cela est approprié et constitue une réponse proportionnelle à un cas de non-conformité.

Figure 1: Cadre de conformité proposé pour les employeurs de travailleurs étrangers

La description de l’image se retrouve ci-dessous
Description textuelle de la figure 1

Le titre du diagramme s’intitule : « Cadre de conformité proposé pour les employeurs des travailleurs étrangers ».

Le cadre de conformité est illustré par une pyramide à six niveaux.

Chaque niveau de la pyramide présente les réponses de CIC et d’EDSC en cas d’incidents de non-conformité, sauf pour le premier niveau ou la base de la pyramide.

La base de la pyramide s’intitule « Éducation et sensibilisation (Renseignements sur le site Web, brochures, centre de services aux employeurs) ».

Le deuxième niveau s’intitule « Lettre d’avertissement ».

Le troisième niveau est divisé verticalement en deux parties.

Le côté gauche du troisième niveau de la pyramide porte sur les réponses d’EDSC en cas de non-conformité et s’intitule « Suspension des résultats d’une demande d’EIMT ».

Le côté droit du troisième niveau de la pyramide porte sur les réponses du CIC en cas de non-conformité et s’intitule « Suspension du traitement de la demande d’un permis de travail ».

Le quatrième niveau de la pyramide est divisé verticalement en deux parties.

Le côté gauche du quatrième niveau de la pyramide porte sur les réponses d’EDSC en cas de non-conformité et s’intitule « Révocation des résultats d’une demande d’EIMT ».

Le côté droit du quatrième niveau de la pyramide porte sur les réponses du CIC en cas de non-conformité et s’intitule « Révocation du traitement de la demande d’un permis de travail ».

Le cinquième niveau de la pyramide s’intitule « SAP ».

Le sixième niveau ou le sommet de la pyramide s’intitule « Interdictions ».

La ligne continue figurant sur le côté gauche de la pyramide qui couvre le cinquième niveau (SAP) et le sixième niveau de la pyramide (Interdictions) s’intitule « PUBLICATION DU NOM DE L’EMPLOYEUR ».

La ligne en pointillés figurant sur le côté gauche de la pyramide couvre le troisième niveau (Suspension des résultats d’une demande d’EIMT) et le quatrième niveau de la pyramide (Révocation des résultats d’une demande d’EIMT). Cette ligne en pointillés indique qu’en cas de suspension ou de révocation d’une demande d’EIMT, le nom de l’employeur sera publié.

La ligne continue figurant sur le côté droit de la pyramide qui couvre le cinquième niveau (SAP) et le sixième niveau de la pyramide (Interdictions) s’intitule « Employeurs déclarés fautifs à l’issue d’une inspection ».

3.0 Cadre de conformité accrue

3.1 Normes plus strictes pour assurer la conformité

Le non-respect des conditions du PTET et du PMI peut être justifié en vertu du RIPR actuelle. Ces justifications se trouvent au paragraphe 203(1.1) et comprennent des modifications apportées aux lois fédérales ou provinciales, des modifications apportées aux conventions collectives, des changements des conditions économiques touchant tous les employés, une erreur commise de bonne foi, une erreur comptable ou administrative faite par l’employeur, un cas de force majeure (par exemple un incendie, une inondation, etc.).

Dans de nombreux cas, le RIPR en vigueur aussi ne permet pas d’imposer des conséquences à un employeur fautif si ce dernier prend des mesures pour rectifier la situation. Il n’est pas permis, par exemple, d’imposer des conséquences à un employeur fautif qui a commis une erreur comptable en sous-payant un TET, si l’employeur a indemnisé ce dernier, et ce, même si l’employeur n’a pas, en fait, respecté les exigences du Programme.

Des modifications réglementaires aux justifications actuelles seraient apportées pour permettre l’imposition de sanctions aux employeurs fautifs, et ce, qu’ils aient pris ou non des mesures correctives. Précisément, les cas de non-respect découlant d’une erreur commise de bonne foi ou d’une erreur administrative ou comptable commise par inadvertance par l’employeur feront l’objet de sanctions comme des SAP ou des périodes d’interdiction, et le nom de l’employeur serait publié. Cependant, l’intervention des employeurs relativement à la violation (par exemple l’indemnisation du travailleur étranger) serait considérée dans la détermination du montant de la SAP ou de la durée de l’interdiction, afin qu’il demeure un élément incitant les employeurs à prendre des mesures correctives.

Les justifications afférant au cas de force majeure, aux modifications apportées aux lois fédérales ou provinciales, aux conventions collectives et aux changements des conditions économiques (par exemple, le nombre d’heures de travail d’un TET a été ramené au-dessous de celui indiqué dans l’offre d’emploi en raison d’un ralentissement économique qui a forcé l’employeur à réduire le nombre d’heures de travail de tous les salariés), ne feraient pas l’objet de modification. Des sanctions comme des SAP et des périodes d’interdiction ne seraient pas imposées aux employeurs fautifs lorsqu’une justification s’appliquerait.

3.2 Conséquences dues à la non-conformité

Cette section présente les conséquences qui découleraient uniquement à la suite d’une inspection dans le cadre de laquelle il serait établi qu’un employeur n’a pas respecté l’une des conditions prévues aux articles 209.2, 209.3 ou 209.4 du RIPR. Cela signifie qu’il y a une décision finale liée aux cas de non-respect injustifié comme indiqué à la section 3.1 ci-dessus. Aucune modification n’est proposée pour ce qui est de la manière de mener les inspections.

3.2.1 Système de SAP proposé

Les sanctions administratives pécuniaires (SAP) sont des sanctions pécuniaires imposées pour réagir à une violation d’exigences législatives ou réglementaires. Ce sont des sanctions administratives, contrairement aux sanctions pénales. Les SAP permettent de disposer d’un outil flexible d’application de la loi pour compléter d’autres types de sanctions, comme des ordonnances, des avertissements et des directives. En disposant des SAP comme outil de conformité, les organismes de réglementation sont mieux à même de veiller à ce que les conséquences dues au non-respect soient proportionnelles et de traiter les cas où un employeur peut avoir tiré un avantage financier suite à un non-respect des conditions.

De nombreux organismes de réglementation fédéraux imposent des SAP aux violations réglementaires. Le PTET et le PMI ont examiné les systèmes de SAP du Régime de pensions du Canada; de la Sécurité de la vieillesse; des programmes du Régime d’assurance-emploi, géré par EDSC; de l’ASFC; d’Environnement Canada (EC); de Santé Canada – Sécurité des produits; et de l’Office national de l’énergie, etc. Plusieurs organismes de réglementation provinciaux et territoriaux imposent également des systèmes de SAP visant à dissuader le non-respect des exigences législatives et réglementaires. De plus, dans certains pays, les programmes des travailleurs invités (semblables au PTET et au PMI) comprennent des sanctions administratives qui s’appliquent aux employeurs qui enfreignent les règles (par exemple, l’Australie et le Royaume-Uni).

Les dernières modifications apportées à la LIPR confèrent le pouvoir de prendre des mesures réglementaires visant l’élaboration d’un système de SAP pour traiter les cas de non-conformité des employeurs embauchant des travailleurs étrangers. En conséquence, les ministres de Citoyenneté et Immigration et d’Emploi et Développement social ont l’intention de proposer des modifications au RIPR pour établir à quel moment les SAP pourraient être imposées aux employeurs, la méthode à utiliser pour fixer les montants d’une SAP et le processus d’examen administratif des décisions rendues.

Il est proposé que le montant minimal d’une SAP soit fixé à 500 $ et que le montant maximal payable pour une violation soit de 100 000 $. Le montant de 500 $ permettrait de veiller à ce que les employeurs prennent la conformité très au sérieux, sans pour autant comporter des aspects punitifs pour les cas de violations mineures. Le montant maximal de 100 000 $, quant à lui, conviendrait aux violations graves, surtout lorsqu’un employeur a considérablement tiré profit des avantages financiers d’un cas de non-conformité.

Les montants des sanctions varieraient selon que l’employeur est un particulier ou une petite entrepriseNote de bas de page 1 ou une grande entrepriseNote de bas de page 2; les antécédents en termes de conformité des employeurs et la gravité de la violation.

Dans le cas où un employeur aurait enfreint plus d’une condition, les montants des SAP seraient calculés séparément et cumulés pour donner le montant total à payer. Lorsqu’une violation toucherait plus d’un travailleur étranger, chaque cas serait traité séparément. Les pénalités qui s’ensuivraient seraient accumulées. Dans le cas d’une violation touchant cinq ressortissants étrangers, par exemple, qui donnerait lieu à l’imposition d’une SAP de 10 000 $ dans chaque cas, le montant total des sanctions serait fixé à 50 000 $.

Les noms des employeurs fautifs ayant fait l’objet d’une SAP seraient publiés afin que les futurs travailleurs étrangers et le grand public soient informés du fait que ces employeurs n’ont pas respecté les conditions du Programme.

3.2.2 Durées proposées des périodes d’interdiction

Une interdiction est une sanction administrative visant à empêcher, et ce, pour une période déterminée, un employeur d’embaucher des travailleurs étrangers par l’entremise du PTET et du PMI. Comme dans le cadre des SAP, les interdictions visent à encourager le respect des conditions et des exigences. Cependant, les interdictions ont un objectif supplémentaire en ce sens qu’elles protègent le marché du travail canadien et les travailleurs étrangers qui travaillent au pays de tout préjudice en empêchant l’employeur d’engager des travailleurs étrangers dans le futur. En conséquence, les noms des employeurs interdits de recourir au Programme sont publiés afin que les futurs travailleurs étrangers et le grand public soient informés du fait que ces employeurs ne peuvent pas embaucher des travailleurs étrangers.

EDSC et CIC proposent de modifier le RIPR pour y inclure des périodes d’interdiction d’un an, de cinq ans et de dix ans, en plus des pouvoirs actuels autorisant l’interdiction aux employeurs fautifs de recourir au Programme pendant deux ans. Une interdiction permanente, où elle est appropriée, est également prise en considération. Les interdictions de plus longue durée, par exemple, permettraient de réagir de façon plus appropriée aux cas extrêmes ou aux cas répétés de non-respect lorsqu’il faut veiller à ce qu’un employeur ne soit pas en mesure d’embaucher des travailleurs étrangers et que le marché du travail ainsi que les ressortissants étrangers soient protégés.

Les interdictions continueraient de s’appliquer aux employeurs n’ayant pas respecté des conditions pouvant donner lieu à une inspection (c.-à-d., les conditions prévues aux articles 209.2, 209.3 et 209.4 du RIPR). La durée de l’interdiction pour tout cas de non-respect varierait selon le genre et la gravité de la violation, ainsi que selon les antécédents en termes de conformité. Le type d’employeur (c’est-à-dire une petite ou grande entreprise) n’aurait aucune incidence sur la durée de la période d’interdiction.

Dans le cas où un employeur n’aurait pas respecté plus d’une condition, les durées des périodes d’interdiction seraient calculées séparément et la durée la plus longue qui en résulterait serait appliquée. Lorsqu’une violation touche plus d’un travailleur étranger, les interdictions ne seraient pas cumulatives, comme dans le cas des SAP. Par exemple, si une violation porte atteinte à cinq travailleurs étrangers et donne lieu à une période d’interdiction de cinq ans dans chaque cas, la période d’interdiction serait de cinq ans.

Les noms des employeurs fautifs et interdits de recourir aux Programmes seraient publiés.

3.2.3 Violations

Il est proposé que le non-respect de toute condition pouvant donner lieu à une inspection fasse l’objet d’une SAP et/ou d’une période d’interdiction. Cela comprendrait les conditions des articles 209.2, 209.3 et 209.4 du RIPR, liées :

  • à l’authenticité de l’offre d’emploi;
  • à l’embauche d’un aide familial résidant;
  • aux salaires, à la profession et aux conditions de travail;
  • aux efforts raisonnables déployés pour fournir un milieu de travail exempt d’abus;
  • aux effets sur le marché du travail;
  • à la présentation de rapports et à la conservation de documents;
  • à la coopération lors d’une inspection.
Première étape : classification des violations

La méthode proposée classerait les violations en trois catégories (voir le tableau 1) en fonction du risque que le non-respect de la condition puisse avoir des conséquences négatives sur le marché du travail ou sur les ressortissants étrangers. Généralement, les sanctions pour les cas de violation qui portent préjudice au marché du travail ou aux travailleurs (types B et C) seraient plus importantes que celles pour les violations moins sérieuses (type A). Cependant, la méthodologie proposée (expliquée dans les tableaux 2 à 4) permet également les sanctions maximales pour les violations de type A, selon les circonstances.

Tableau 1 : Conditions pour les employeurs
Type A Type B Type C
Doit parvenir à démontrer que les informations des EIMT étaient exactes au cours des six premières années – 209.2(1)(b)(i), 209.3(1)(c)(i) Doit déployer des efforts pour embaucher et former des Canadiens/résidents permanents, si cela représentait une condition menant à une EIMT favorable – 209.3(1)(b)(iv) Doit faire des efforts raisonnables pour offrir un milieu de travail exempt d’abus – 209.2(1)(a)(iv), 209.3(1)(a)(v)
Doit parvenir à démontrer que les informations fournies dans le cadre des demandes de permis de travail liées à un employeur en particulier étaient exactes – 209.2(1)(b)(i) Doit démontrer que des Canadiens/résidents permanents ont été embauchés ou formés, si cela représentait une condition menant à une EIMT favorable – 209.3(1)(b)(iii) Pour le programme des aides familiaux résidants : doit démontrer qu’un logement privé meublé adéquat a été fourni au ressortissant étranger – 209.3(1)(a)(iii)(B)
Doit être présent lors de toute inspection, à moins qu’un avis n’ait pas été fourni – 209.4(1)(c) Doit démontrer que des emplois ont été créés pour les Canadiens/résidents permanents ou qu’ils ont été maintenus en poste, si cela représentait une condition menant à une EIMT favorable – 209.3(1)(b)(i) Doit démontrer que l’employeur participe activement dans l’entreprise pour laquelle l’offre d’emploi a été faite – 209.2(1)(a)(i), 209.3(1)(a)(i)
Doit fournir tous les documents appropriés à examiner, le cas échéant – 209.4(1)(b) Doit démontrer qu’il y a eu transfert des compétences et des connaissances vers les Canadiens/résidents permanents, si cela représentait une condition menant à une EIMT favorable – 209.3(1)(b)(ii)
Pour le programme des aides familiaux résidants : doit démontrer que l’employeur a les ressources financières suffisantes pour payer les salaires – 209.3(1)(a)(iii)(C) Doit présenter les documents requis aux fins d’inspection au moment et au lieu demandé – 209.4(1)(a)
Doit conserver tous les documents pertinents pour démontrer la conformité aux conditions pendant six ans, à partir du premier jour de l’emploi du ressortissant étranger – 209.2(1)(b)(ii), 209.3(1)(c)(ii) Doit être conforme, et maintenir cette conformité, à toutes les lois fédérales et provinciales sur l’emploi et le recrutement – 209.2(1)(a)(ii), 209.3(1)(a)(ii)
Pour le programme des aides familiaux résidants : doit démontrer que le ressortissant étranger prodigue des soins à un enfant, une personne âgée ou une personne handicapée – 209.3(1)(a)(iii)(A)
Pour le programme des aides familiaux résidants : doit démontrer que le ressortissant étranger habite dans la résidence – 209.3(1)(a)(iii)(A)
Doit démontrer que tous les ressortissants étrangers se sont vus offrir la même profession, et des salaires et des conditions de travail essentiellement les mêmes, mais non moins avantageux, comme le stipulait l’offre d’emploi – 209.2(1)(a)(iii), 209.3(1)(a)(iv)

3.2.4 Détermination des montants des SAP et des durées des interdictions

Le montant de la SAP ou la durée de la période d’interdiction serait ajusté en fonction des circonstances de la violation, afin que les conséquences soient proportionnelles à l’impact. Il est proposé d’ajuster les sanctions selon les variables suivantes :

  • le type de la violation;
  • la gravité de l’impact de la violation;
  • les antécédents en termes de la violation aux conditions du PTET ou du PMI au cours des dix dernières années
  • le type d’employeur (particulier/petite entreprise ou grande entreprise), mais seulement dans le cadre des SAP.

On pourrait évaluer ces variables et attribuer des points d’une façon semblable à celle des deux aux tableaux ci-dessous. Le total des points servirait à déterminer le montant définitif de la SAP ou la durée de l’interdiction. (Dans le cadre des systèmes de SAP, les systèmes de points sont couramment utilisés. Le système de SAP de l’Office national de l’énergie en est un exemple.)

Deuxième étape : variables applicables
Tableau 2 : Antécédents
Critères Points
1. Pour les violations de type A et B, il s’agit d’une première violation +1
2. Pour les violations de type A et B, il ne s’agit pas d’une première violation +2
3. Pour les violations de type C +2
Tableau 3 : Gravité
Critères Points
1. L’employeur a obtenu des avantages concurrentiels ou économiques. +1 à +3
2. La violation a entraîné un préjudice financier grave au travailleur étranger. +1 à +4
3. La violation a entraîné le mauvais traitement d’un travailleur étranger (par exemple un préjudice physique ou psychologique). +1 à +6
4. La violation a eu des effets négatifs sur le marché du travail canadien. +1 à +6
5. En ce qui a trait à la condition de démontrer l’exactitude des renseignements fournis dans le contexte d’une demande d’EIMT (sous-alinéa 209.3(1)(c)(i)) et d’un permis de travail (sous-alinéa 209.2(1)(b)(i)), la violation implique une tentative délibérée d’induire en erreur avec des informations inexactes et aurait influencée la décision de fournir un EIMT ou un permis de travail. +6
6. L’employeur n’a pas déployé des efforts raisonnables pour atténuer ou annuler l’impact de la violation, le cas échéant.* +2
7. L’employeur n’a pas pris les mesures requises visant à prévenir les récidives. +2
8. Autres facteurs (à énumérer dans l’Avis de violation). +1 à +6

* S’il n’est pas possible d’atténuer ou d’annuler l’impact, aucun point ne serait assigné.

Les documents d’orientation établiraient clairement chaque critère, y compris des directives détaillées et des exemples de scénarios visant à aider les agents de programme dans leur prise de décision. Surtout, dans les cas où l’on disposerait d’une gamme de points, des directives claires seraient fournies pour veiller à ce qu’on applique les critères de façon uniforme dans tous les secteurs et régions. Ces documents pourraient être rendus publics en vue d’accroître la transparence pour ce qui est des intervenants.

En dernier lieu, on utiliserait le nombre total de points pour déterminer le montant de la SAP ou la durée de l’interdiction comme le démontre le tableau 4.

Troisième étape : détermination des sanctions
Tableau 4 : Montants des SAP et durées des sanctions
Points Type A Type B Type C
Particulier ou petite entreprise Grande entreprise Particulier ou petite entreprise Grande entreprise Particulier ou petite entreprise Grande entreprise
1 500 $
Aucune interdiction
750 $
Aucune interdiction
750 $
Aucune interdiction
1 000 $
Aucune interdiction
s. o.* s. o.*
2 750 $
Aucune interdiction
1 000 $
Aucune interdiction
1 250 $
Aucune interdiction
2 000 $
Aucune interdiction
2 500 $
Aucune interdiction
4 000 $
Aucune interdiction
3 1 000 $
Aucune interdiction
2 000 $
Aucune interdiction
10 000 $
Aucune interdiction
20 000 $
Aucune interdiction
25 000 $
Aucune interdiction
50 000 $
Aucune interdiction
4 5 000 $
Aucune interdiction
10 000 $
Aucune interdiction
20 000 $
Aucune interdiction
35 000 $
Aucune interdiction
35 000 $
Aucune interdiction
60 000 $
Aucune interdiction
5 10 000 $
Aucune interdiction
20 000 $
Aucune interdiction
35 000 $
Aucune interdiction
50 000 $
Aucune interdiction
45 000 $
Période d’interdiction d’un an
70 000 $
Période d’interdiction d’un an
6 15 000 $
Aucune interdiction
30 000 $
Aucune interdiction
50 000 $
Période d’interdiction d’un an
65 000 $
Période d’interdiction d’un an
60 000 $
Période d’interdiction de deux ans
80 000 $
Période d’interdiction de deux ans
7 20 000 $
Période d’interdiction d’un an ou de deux ans
40 000 $
Période d’interdiction d’un an ou de deux ans
65 000 $
Période d’interdiction de deux ans
80 000 $
Période d’interdiction de deux ans
80 000 $
Période d’interdiction de cinq ans
90 000 $
Période d’interdiction de cinq ans
8 ou plus 100 000 $
Période d’interdiction de cinq ou dix ans
100 000 $
Période d’interdiction de cinq ou dix ans
100 000 $
Période d’interdiction de cinq ou dix ans
100 000 $
Période d’interdiction de cinq ou dix ans
100 000 $
Période d’interdiction de dix ans
100 000 $
Période d’interdiction de dix ans

* toutes les violations de types C auront deux points dans le tableau 2.

3.2.5 Notification des documents

Les modifications réglementaires préciseraient les exigences quant aux avis de la violation, ce qui comprendrait un préavis d’un constat de cas de non-respect, les sanctions imposées (une SAP ou une interdiction) et les détails sur la façon d’effectuer les paiements dans le cas d’une SAP. Ces modifications comprendraient aussi des détails sur la façon d’envoyer des documents comme des avis de la violation aux employeurs. Par exemple, les documents pourraient être livrés en personne, par courrier recommandé, par service de messagerie ou communiqués par tout autre moyen électronique.

3.2.6 Processus d’examen administratif

Il est proposé que le RIPR fournisse un processus d’examen administratif à suivre par les employeurs qui souhaitent contester une décision de non-conformité, le montant d’une SAP ou la durée d’une interdiction de recours au Programme. Ce processus serait expliqué dans l’avis de la violation, et l’examen serait mené par un agent n’ayant pas participé dans le cadre de la détermination initiale de la non-conformité. Les employeurs insatisfaits des résultats de l’examen auraient toujours la possibilité de demander de procéder à un examen judiciaire.

3.2.7 Publication de noms d’employeurs

Présentement, EDSC et CIC sont habilités à publier les noms et adresses des employeurs fautifs qui font l’objet d’une interdiction de deux ans de recourir au PTET. Cela resterait en vigueur si les mesures de conformité étaient élargies pour comprendre les SAP et les différentes durées des périodes d’interdiction. Pour toute décision finale de non-conformité, le nom de l’employeur, son adresse, la date de la constatation du non-respect, la nature de la violation, le montant de la SAP ou la durée de la période d’interdiction seraient publiés sur le site Web du PTET et du PMI.

3.2.8 Recouvrement des montants des SAP imposées

L’avis de violation préciserait l’obligation des employeurs de payer les SAP dans les 30 jours suivant la date de la remise de l’avis. Ce délai serait suspendu dans le cas où un employé demanderait de procéder à un examen administratif. Si un employeur ne peut pas payer le montant de la SAP dans le délai fixé, l’avis de violation prévoirait un processus permettant à ce dernier de s’assurer que le montant soit versé. Les nouvelles demandes d’EIMT ou de permis de travail ne seraient traitées qu’après que les SAP aient été payées ou qu’un arrangement ait été réalisé.

Notes de bas de page

Note de bas de page 1

« Petite entreprise » s’entend de « toute entreprise, y compris ses sociétés affiliées, qui comptent moins de 100 employés OU dont les revenus bruts annuels sont moins de 5 millions de dollars ». Cette définition se fonde sur le Guide du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, « Tenir compte de l’impact de la réglementation sur les petites entreprises dès le stade de l’élaboration : Guide sur la Lentille des petites entreprises ».

Retour à la référence de la note de bas de page 1

Note de bas de page 2

« Grande société ou entreprise » s’entend de toute société ou entreprise qui n’est pas une petite société ou entreprise.

Retour à la référence de la note de bas de page 2