Vidéos, balados et webinaires

Les compétences essentielles sont nécessaires à l’apprentissage de toutes les autres compétences. Une série de vidéos, de balados et de webinaires ont été mis au point pour :

  • vous aider à découvrir en quoi le perfectionnement de vos compétences essentielles peut se traduire par la réussite au travail;
  • vous tenir au courant des faits nouveaux concernant la recherche sur l’alphabétisation et les compétences essentielles;
  • transmettre les connaissances, soutenir les réseaux et faire connaître et adopter les « pratiques exemplaires ».

Vidéos : Avantages pour les employeurs

Compétences essentielles : ça en vaut la chandelle – Version courte

Compétences essentielles : ça en vaut la chandelle – Version courte (transcription)

Les camionneurs doivent posséder trois compétences de base : la lecture, l'écriture et l'arithmétique. La nouvelle technologie nous a obligés à améliorer notre flotte et nos systèmes pour rester compétitifs dans l'industrie, garder notre part de marché et assurer notre rentabilité.

Nous faisons beaucoup de travail manuel. Mais il ne faut absolument pas que l'un l'emporte sur l'autre : même les ouvriers doivent être capables de lire, d'interpréter des données et de consulter les documents produits lors des processus

On sait tous que beaucoup d'employés apprennent avec les années à exécuter leurs tâches même s'ils n'ont pas toutes les compétences essentielles. Ils sont parfois capables de cacher ces manques. Nous avons détecté le problème et allons offrir à ces employés une formation qui les aidera non seulement ici au travail, mais aussi à la maison.

La technologie numérique dans nos camions exige une main-d'œuvre qualifiée. Sans elle, nous ne pourrions pas être compétitifs.

Sans les aptitudes pour la lecture, l'écriture et le calcul, nos employés ne pourraient pas répondre aux demandes associées aux nouvelles technologies.

La technologie numérique est partout. Nous devons nous assurer que nos employés sont capables de l'utiliser.

Pour en apprendre d'avantage sur les compétences essentielles et numériques pour vous et vos employés, veuillez communiquer avec le Bureau de l'alphabétisation et des compétences essentielles.

www.rhdcc.gc.ca/alphabétisation-compétencesessentielles

Compétences essentielles : ça en vaut la chandelle – Version complète

Compétences essentielles : ça en vaut la chandelle – Version complète (transcription)

Dave Brown a une flotte de 42 camions. Nous avons des camionneurs sur la route 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.

Les camionneurs doivent posséder trois compétences de base : la lecture, l’écriture et l’arithmétique. Sans ces compétences, il est impossible de survivre dans l’industrie du camionnage. Les camionneurs doivent perfectionner ces compétences essentielles parce qu’aujourd’hui avec les règlements, il faut noter des informations dans un registre. Pour traiter avec les clients, les camionneurs doivent aussi faire des calculs et lire des contrats de transport. Toutes ces choses ont des impacts sur notre entreprise.

La nouvelle technologie nous a obligés à améliorer notre flotte et nos systèmes pour pouvoir rester compétitifs dans l’industrie, garder notre part de marché et assurer notre rentabilité.

Nous sommes au siège social et centre de fabrication de l’entreprise All Weather Windows à Edmonton, en Alberta. Nous fabriquons des portes et fenêtres.

Un de nos objectifs principaux pour le développement de l’entreprise est de voir à ce que nos employés aient les compétences nécessaires pour faire leur travail le mieux possible.

Nous faisons beaucoup de travail manuel. Mais il ne faut absolument pas que l’un l’emporte sur l’autre : même les ouvriers doivent être capables de lire, d’interpréter des données et de consulter les documents produits lors des processus, par exemple ceux générés par Oracle, notre système de gestion intégré. Les employés doivent ensuite interpréter l’information, puis l’appliquer dans leurs tâches.

Pour réussir en affaires, il faut investir dans les employés. Et il ne suffit pas de le faire une seule fois mais constamment, et on en tire des avantages dix fois plus grands.

La technologie numérique et les compétences que doivent posséder les gens ont des effets énormes sur l’industrie de l’imprimerie et sur notre entreprise. Aujourd’hui, il faut absolument savoir lire et écrire pour comprendre l’information nécessaire au fonctionnement de l’entreprise.

Notre atout numéro un, c’est notre personnel. Si nous ne le formons pas pour qu’il réponde aux normes actuelles, nous ne pourrons pas rester en affaires. Il est donc important que les personnes comprennent les changements technologiques et ce que l’entreprise doit faire pour rester un chef de file.

C. O. Malek est un atelier de fabrication de tôles. Nous prenons les tôles de matière brute et pouvons les couper au laser, les poinçonner à la cisaille, les arrondir, les souder et les peinturer sur place.

Ces dernières années, les procédés et les procédures ont changé. Nous avons installé un système de base de données qui va avec l’équipement de l’atelier. Ça a changé non seulement certaines tâches et responsabilités de certains employés, mais aussi les procédures qu’ils doivent suivre, comme le codage par codes à barres des travaux entrant et sortant. Nous pouvons ainsi déterminer rapidement à quelle étape une pièce est rendue dans l’atelier.

On sait tous que beaucoup d’employés apprennent avec les années à exécuter leurs tâches même s’ils n’ont pas toutes les compétences essentielles. Ils sont parfois capables de cacher ces manques. Nous avons détecté le problème et allons offrir à ces employés une formation qui les aidera non seulement ici au travail, mais aussi à la maison. Ça améliorera nos résultats et les employés connaîtront plus de succès.

Don McNeill Shell est un centre de service automobile de deuxième génération. La majorité des employés ont un diplôme d’études secondaires et ils peuvent faire le travail et se débrouiller. Mais les choses ont changé tellement rapidement.

Par exemple, par le passé, nous pouvions simplement aller aux pièces en vrac pour prendre une pièce à peu près semblable à ce qu’il nous fallait en se disant qu’elle ferait l’affaire. Mais à cause des spécifications des nouvelles automobiles, il faut maintenant connaître précisément les tolérances. Maintenant, nous pouvons trouver les tolérances exactes en ligne en temps réel.

Un de nos techniciens travaille ici depuis 1977; il a donc plus de 34 années de service :

C’est incroyable combien les choses ont changé. Il y a quelques années, toute l’information que je cherchais, je la trouvais dans un livre. Aujourd’hui, tout se trouve sur l’ordinateur. Pour poursuivre dans mon métier, j’ai dû apprendre à l’utiliser.

Les choses ont changé tellement rapidement. Nous n’avons pas le choix, nous ne pouvons pas faire l’autruche.

Standen’s Limited est un fabricant de produits d’acier allié pour l’industrie des camions lourds. En fin de compte, si on ne travaille pas avec ses employés pour les aider à s’améliorer, on fait du sur place, puis on recule. Les concurrents essaient toujours de faire mieux, et la concurrence aujourd’hui est mondiale, pas seulement locale. Donc, on doit s’améliorer et améliorer constamment toute l’organisation. Il est très important de former les employés pour qu’ils aient les compétences nécessaires. On doit aussi être capable de reconnaître les employés qui n’ont pas toutes les compétences essentielles parce que s’ils ne maîtrisent pas la base, comment pourront-ils développer les compétences plus spécialisées qu’on veut leur montrer?

Dans notre entreprise, nous avons constaté qu’en aidant ces employés à améliorer leurs compétences essentielles, l’entreprise se développe et devient plus performante.

Les compétences essentielles sont indispensables pour mon entreprise.

La technologie numérique dans nos camions exige une main-d’œuvre qualifiée. Sans elle, nous ne pourrions pas être compétitifs.

Un investissement dans les compétences essentielles est un investissement dans l’entreprise.

Sans les aptitudes pour la lecture, l’écriture et le calcul, nos employés ne pourraient pas répondre aux demandes associées aux nouvelles technologies.

La technologie numérique est partout. Nous devons nous assurer que nos employés sont capables de l’utiliser.

En formant nos employés pour qu’ils développent les compétences essentielles, nous avons préparé notre entreprise aux technologies numériques de l’avenir. Ça en vaut vraiment la peine.

Vidéos : Compétences essentielles au travail

Compétences essentielles d'une équipe gagnante

Compétences essentielles d'une équipe gagnante (transcription)

Les compétences essentielles en milieu de travail sont les compétences de base que toute personne utilise lorsqu'elle réalise les tâches requises dans le cadre de son travail.

Il existe neuf compétences considérées comme essentielles en milieu de travail de nos jours. Ces neuf compétences se retrouvent dans diverses combinaisons et applications, pour chaque profession. Ces compétences sont fondamentales et vous servent pour mener à bien vos tâches. Elles vous permettent aussi d'en apprendre de nouvelles. Elles sont essentielles à votre réussite.

Les neuf compétences essentielles sont les suivantes : Lecture; Utilisation de documents; Calcul; Rédaction; Communication orale; Travail d'équipe; Capacité de raisonnement; Informatique; Formation continue. Observons maintenant quelques situations fréquentes et voyons comment les neuf compétences essentielles peut vraiment avoir une influence sur la perspective, la prise de décision et la voie à suivre.

Raymond est contremaître dans une entreprise de construction prospère. Pour alléger sa charge de travail sur l'un des chantiers qu'il gère, il a délégué quelques-unes de ses tâches à Roger, un membre chevronné de son équipe.

Raymond demande à Roger de coordonner le déplacement de l'équipement et du personnel d'un secteur du chantier à l'autre. Cependant, au bout de quelques heures, Raymond remarque peu de progrès et une confusion générale parmi les travailleurs. Plusieurs d'entre eux allaient voir Raymond pour recevoir des conseils, même s'il avait confié la tâche à Roger. Évidemment, lorsqu'il s'agit de coordonner la machinerie lourde, les travailleurs et les délais serrés, la sécurité peut être en jeu.

Roger prend-il sa tâche au sérieux? Se rend-il compte de l'importance de la sécurité de l'équipe et de l'échéancier de l'entreprise? Si on observe la situation sous l'angle des compétences essentielles, on peut s'apercevoir que l'histoire ne s'arrête peut-être pas là... Après avoir parlé à quelques membres de l'équipe, Raymond s'est rendu compte que Roger avait de la difficulté à donner des directives et à coordonner l'équipe. Même si Roger est une personne organisée et fait du bon travail de façon individuelle, il trouvait cela difficile de travailler avec un groupe de personnes. Raymond estimait que les années d'expérience de Roger sur les chantiers de travail étaient d'une grande valeur, et il voyait en lui le potentiel d'un chef d'équipe. Il a donc fait appel à un conseiller en compétences essentielles pour donner à Roger les outils nécessaires pour communiquer avec les autres de façon claire et avec confiance.

En analysant la situation sous l'angle des compétences essentielles, Raymond a été en mesure de déterminer le problème et de le résoudre. De plus, Roger a acquis les compétences nécessaires pour bien exercer son rôle de superviseur.

Les neuf compétences essentielles servent à acquérir et à appliquer toutes les autres compétences. Que vous prévoyiez mettre en oeuvre un nouveau processus, que vous révisiez l'efficacité de la formation ou que vous rencontriez des problèmes en milieu de travail qui sont difficiles à cerner, d'observer ces situations sous l'angle des compétences essentielles pour aller de l'avant.

Les compétences essentielles : vous les utilisez tous les jours.

Compétences essentielles pour l'avancement

Compétences essentielles pour l'avancement (transcription)

Les compétences essentielles en milieu de travail sont les compétences de base que toute personne utilise lorsqu'elle réalise les tâches requises dans le cadre de son travail.

Il existe neuf compétences considérées comme essentielles en milieu de travail de nos jours. Ces neuf compétences se retrouvent dans diverses combinaisons et applications, pour chaque profession. Ces compétences sont fondamentales et vous servent pour mener à bien vos tâches. Elles vous permettent aussi d'en apprendre de nouvelles. Elles sont essentielles à votre réussite.

Les neuf compétences essentielles sont les suivantes : Lecture; Utilisation de documents; Calcul; Rédaction; Communication orale; Travail d'équipe; Capacité de raisonnement; Informatique; Formation continue. Observons maintenant quelques situations fréquentes et voyons comment les neuf compétences essentielles peut vraiment avoir une influence sur la perspective, la prise de décision et la voie à suivre.

Frank travaille dans un entrepôt depuis de nombreuses années, et il a récemment été promu à un poste de superviseur. Une partie de ses nouvelles tâches consiste à utiliser un système en ligne pour rédiger les rapports et établir les horaires, des tâches qu'il effectuait anciennement sur papier. La gestionnaire des Ressources humaines de l'entreprise, Sabitha, a remarqué que les rapports de Frank arrivent en retard et sont souvent incomplets. On lui a montré comment faire pour entrer des renseignements en ligne lorsqu'il a été promu.

Alors, quel est le problème? Est-ce parce qu'il ne peut pas composer avec la charge de travail? Est-ce parce qu'il ne veut pas assumer les responsabilités liées à son nouvel emploi? Si on observe la situation sous l'angle des compétences essentielles, on peut s'apercevoir que l'histoire ne s'arrête peut-être pas là... On a supposé que Frank avait toutes les compétences nécessaires en informatique pour exécuter la tâche. En fait, il a de la difficulté à exécuter des tâches simples comme inscrire des renseignements dans un tableau et ensuite sauvegarder son travail dans un dossier. De plus, Frank n'a dit à personne qu'il éprouvait certaines difficultés; il a simplement continué de remettre du travail en retard et incomplet.

Lorsque Sabitha s'est rendu compte que le problème se situait sur le plan des compétences en informatique, et qu'il n'était pas de nature personnelle ni comportementale, elle a organisé une courte séance de formation ciblée pour répondre aux besoins de Frank. Il a acquis les compétences en informatique dont il avait besoin et il a été en mesure de s'adapter facilement à son nouveau rôle.

Les neuf compétences essentielles servent à acquérir et à appliquer toutes les autres compétences. Que vous prévoyiez mettre en oeuvre un nouveau processus, que vous révisiez l'efficacité de la formation ou que vous rencontriez des problèmes en milieu de travail qui sont difficiles à cerner, d'observer ces situations sous l'angle des compétences essentielles pour aller de l'avant.

Les compétences essentielles : vous les utilisez tous les jours.

Compétences essentielles pour la gestion du changement

Compétences essentielles pour la gestion du changement (transcription)

Les compétences essentielles en milieu de travail sont les compétences de base que toute personne utilise lorsqu'elle réalise les tâches requises dans le cadre de son travail.

Il existe neuf compétences considérées comme essentielles en milieu de travail de nos jours. Ces neuf compétences se retrouvent dans diverses combinaisons et applications, pour chaque profession. Ces compétences sont fondamentales et vous servent pour mener à bien vos tâches. Elles vous permettent aussi d'en apprendre de nouvelles. Elles sont essentielles à votre réussite.

Les neuf compétences essentielles sont les suivantes : Lecture; Utilisation de documents; Calcul; Rédaction; Communication orale; Travail d'équipe; Capacité de raisonnement; Informatique; Formation continue. Observons maintenant quelques situations fréquentes et voyons comment les neuf compétences essentielles peut vraiment avoir une influence sur la perspective, la prise de décision et la voie à suivre.

Pascal est gestionnaire des opérations dans une grande entreprise de technologie. On lui a récemment confié la tâche d'augmenter la productivité de la chaîne de production. Pascal y a vu l'occasion d'introduire une nouvelle façon de faire dans le déroulement des opérations, où les travailleurs sont appelés à se déplacer d'une station à l'autre lorsqu'il y a des ralentissements dans la chaîne de production. Cela voulait dire que les travailleurs devaient être capables de lire des documents et des manuels et d'interpréter des tableaux et des diagrammes à chaque nouvelle station.

Pour mettre sur pied ce gros programme, Pascal a constaté qu'il devait premièrement examiner son objectif sous l'angle des compétences essentielles. Elle a fait appel à un conseiller en compétences essentielles, qui a aidé les travailleurs à acquérir les compétences dont ils auraient besoin pour interpréter les documents à leurs nouvelles stations. Le conseiller leur a également montré comment travailler en équipe pour résoudre les problèmes qui pourraient survenir dans la chaîne de production. En observant la situation sous l'angle des compétences essentielles, Pascal a pu assurer une transition facile vers les nouveaux processus, et il a été capable de mieux répondre aux objectifs de travail.

Les neuf compétences essentielles servent à acquérir et à appliquer toutes les autres compétences. Que vous prévoyiez mettre en oeuvre un nouveau processus, que vous révisiez l'efficacité de la formation ou que vous rencontriez des problèmes en milieu de travail qui sont difficiles à cerner, d'observer ces situations sous l'angle des compétences essentielles pour aller de l'avant.

Les compétences essentielles : vous les utilisez tous les jours.

Vidéos : Compétences en apprentissage

Communication orale : Des entrevues d’emploi réussies – version courte

Communication orale : Des entrevues d’emploi réussies – version courte (transcription)

Bienvenue á ce premier segment d'une série qui s'appelle La communication dans le milieu de travail canadien. Dans cette série, nous observerons des situations de travail typiquement canadiennes, et ce qui constitue une communication orale efficace dans chacune d'elles. La communication orale est l'une des neuf compétences essentielles du milieu de travail canadien.

Les autres sont : la rédaction, la lecture, le calcul, l'informatique, l'utilisation de documents, la capacité de raisonnement, le travail d'équipe et la formation continue. l'aspect principal de ce segment, nous allons aussi examiner d'autres compétences essentielles, comme la lecture, le raisonnement et la formation continue, qui peuvent être présentes pendant le processus d'entrevue d'emploi. Et bien, commençons.

Le premier segment consiste en une entrevue d'emploi. La plupart d'entre nous ont vécu le stress lié a la préparation d'une entrevue et a l'entrevue elle-même. De nombreuses questions surgissent : Comment vais-je saluer l'intervieweur? Est-ce que je dirai ce qu'il faut dire? Est ce que mes phrases seront claires? Est ce que je comprendrai les questions de l'intervieweur? Est ce que je pourrai poser des questions? Si oui, lesquelles? Comment vais-je clore l'entrevue? Nous allons visionner une série de courtes scènes qui nous aideront a répondre a ces questions.

Communication orale : Des entrevues d’emploi réussies – version complète

Communication orale : Des entrevues d’emploi réussies – version complète (transcription)

Bienvenue à ce premier segment d’une série qui s’appelle La communication dans le milieu de travail canadien. Dans cette série, nous observerons des situations de travail typiquement canadiennes, et ce qui constitue une communication orale efficace dans chacune d’elles.

Bonjour. Mon nom est Kayla Ramlochand et j'animerai le prochain segment.

La communication orale est l’une des neuf compétences essentielles du milieu de travail canadien. Les autres sont : la rédaction, la lecture, le calcul, l’informatique, l’utilisation de documents, la capacité de raisonnement, le travail d’équipe et la formation continue.

Bien que la communication orale constitue l’aspect principal de ce segment, nous allons aussi examiner d’autres compétences essentielles, comme la lecture, le raisonnement et la formation continue, qui peuvent être présentes pendant le processus d’entrevue d’emploi.

Bien que l’information présentée soit utile pour de nombreuses personnes, nous nous adressons surtout à ceux d’entre vous qui sont récemment arrivés au Canada.

Nous espérons que vous apprécierez cette série, et que vous trouverez certaines des suggestions utiles dans le cadre de vos échanges.

Et bien, commençons. Le premier segment consiste en une entrevue d’emploi.

La plupart d’entre nous ont vécu le stress lié à la préparation d’une entrevue et à l’entrevue elle-même. De nombreuses questions surgissent :

Comment vais‑je saluer l’intervieweur?

Est-ce que je dirai ce qu’il faut dire?

Est‑ce que mes phrases seront claires?

Est‑ce que je comprendrai les questions de l’intervieweur?

Est‑ce que je pourrai poser des questions? Si oui, lesquelles?

Comment vais-je clore l’entrevue?

Nous allons visionner une série de courtes scènes qui nous aideront à répondre à ces questions. Nous allons regarder Bo Sun Kwong, un nouvel immigrant au Canada, qui est interviewé par Madeleine Leclair, une gestionnaire des ressources humaines dans un cabinet comptable canadien.

Nous allons apprendre à :

établir un premier contact positif;

répondre aux questions difficiles;

poser des questions;

clore l’entrevue.

Commençons par regarder Bo Sun qui se rend à son entrevue avec Mme Leclair.

Bonjour M. Kwong, comment allez‑vous?

Je vais bien.

Bien… Veuillez vous asseoir.

Qu’avez‑vous remarqué pendant cette première rencontre?

Et bien regardons à nouveau.

Bo Sun n’a pas établi de contact visuel. Dans le milieu de travail canadien, on s’attend généralement à ce que vous regardiez les gens directement, surtout lorsque vous les rencontrez pour la première fois. Cela permet de créer un lien de confiance et, dans une entrevue d’emploi, on considère cela comme un signe de confiance en soi. Cela démontre également votre attention et votre intérêt.

Il semblait réticent à lui serrer la main. Encore une fois, on s’attend généralement à ce que vous serriez la main de l’autre personne.

Dans l’ensemble, ce n’est pas un très bon départ pour l’entrevue. Essayons encore une fois!

Bon après‑midi M. Kwong, comment allez‑vous?

Très bien, merci. Et vous?

Je vais bien, merci. Veuillez vous s’asseoir.

Merci.

C’est beaucoup mieux, n’est‑ce pas? Qu’est‑ce qui a fonctionné pour Bo Sun, cette fois?

Cette fois, Bo Sun…

…semble confiant, crée les conditions pour établir un lien de confiance en regardant directement Mme Leclair,

établit un contact positif avec Mme Leclair, en respectant les normes d’usage,

et dans l’ensemble, crée un bien meilleur départ pour l’entrevue.

Nous allons voir que la préparation est essentielle à toute situation de communication stressante. Pour la deuxième séquence, nous pouvons croire que Bo Sun était mieux préparé, et donc plus confiant et positif.

Il semble également que Bo Sun ait étudié le début normal d’une entrevue dans le milieu de travail canadien.

Dans le milieu de travail canadien, on s’attend généralement à ce que vous établissiez un contact visuel direct et serriez la main lors de la rencontre.

On remercie aussi normalement l’intervieweur ou l’hôte lorsqu’il nous demande de s’asseoir.

Si vous n’êtes pas en mesure de faire une ou plusieurs de ces choses à cause de votre religion ou votre culture, expliquez vos coutumes à l’intervieweur dès le départ afin d’éviter tout malentendu.

Bien. Passons maintenant à la partie principale de l’entrevue. À quelles sortes de questions pouvez‑vous vous attendre de la part des intervieweurs dans des entreprises canadiennes? Comment s’attend‑on à ce que vous y répondiez? Et bien, regardons…

Et bien, je vois que vous êtes intéressé à notre poste de commis à la paie.

Oui, c’est exact. J’ai travaillé dans un bureau de comptabilité et de la paie dans mon pays pendant quatre ans. J’ai beaucoup aimé ce genre de travail et j’aimerais recommencer à faire de la comptabilité.

Bien… quelle expérience avez‑vous du domaine de la comptabilité et de la paie au Canada?

Et bien, je n’ai pas d’expérience au Canada.

Je vois… et bien passons à autre chose…

On vient de poser une question à Bo Sun que beaucoup de nouveaux venus au Canada entendront. Il a répondu honnêtement il n’a pas d’expérience de travail rémunéré au Canada. Sa réponse, cependant, n’aide pas l’intervieweur à comprendre ce que Bo Sun peut faire et elle n’aide pas Bo Sun à obtenir l’emploi.

Dans les conversations canadiennes, les intervieweurs et d’autres personnes poseront souvent des questions qui sont indirectes… Dans ce cas, l’intervieweur veut plutôt savoir si Bo Sun pourra occuper ce poste et être productif plutôt que de savoir s’il a de l’expérience de travail au Canada.

Regardons comment Bo Sun aurait pu répondre autrement à la même question…

Bien… quelle expérience avez‑vous du domaine de la comptabilité et de la paie au Canada?

J’ai de l’expérience pertinente. J’ai appris dans mon pays comment faire bien attention aux détails, à faire le suivi des taux de rémunération et des retenues salariales et à exposer les problèmes à la gestion. Je suis également bénévole au centre communautaire d’entraide financière ici au Canada depuis un an. J’aide les gens avec leurs impôts, leur budget, et j’ai aidé l’organisation avec sa comptabilité. Je serais heureux de vous faire parvenir les références pour ce travail, et pour mon travail en Chine.

Merci. C’est très bien. Nous aurons peut‑être besoin de ces références plus tard.

Bien sûr.

En présentant son expérience pertinente, Bo Sun démontre qu’il comprend l’aspect technique du poste. En mentionnant son expérience de bénévolat, il démontre qu’il apprend à s’intégrer au milieu de travail canadien.

Regardons maintenant comment Bo Sun répond à une autre question –

M. Kwong, pourquoi voulez‑vous travailler pour notre entreprise?

Et bien j’ai besoin d’un emploi… et on m’a dit que vous payez bien.

Je vois. Pourquoi devrions‑nous vous embaucher?

J’ai de l’expérience qui me permet d’occuper ce poste. Je comprends la comptabilité, et je sais comment m’occuper de la paie. Je peux apprendre très rapidement à utiliser votre système.

Merci.

Il semble que Mme Leclair n’ait pas été impressionnée par les réponses de Bo Sun. Quels conseils donneriez‑vous à Bo Sun pour répondre à ces questions? Comment pourrait‑il mieux répondre?

Qu’est‑ce que Bo Sun a fait qui a pu nuire à la communication?

Il est très fréquent d’être nerveux pendant une entrevue. Les tics nerveux peuvent cependant nuire à la communication. Donc, si cela est possible, faites un effort pour réduire ou éliminer de tels tics.

Bien Voici Bo Sun à nouveau, qui utilise cette fois une approche différente…

M. Kwong, pourquoi voulez‑vous travailler pour notre entreprise?

Et bien, j’ai entendu de très bonnes choses à propos de votre cabinet. J’ai consulté votre site Web, et j’ai été impressionné par l’expérience et les compétences des membres de votre équipe. Je m’identifie également aux valeurs de votre entreprise et je crois que je serais un bon atout au sein de votre organisation.

Je vois. Pourquoi croyez‑vous que nous devrions vous embaucher?

Je crois que je peux répondre aux exigences de ce poste et même les dépasser. J’ai une formation en mathématiques, j’ai beaucoup d’expérience en comptabilité et j’ai de bonnes compétences en informatique. Je suis attentif aux détails, je suis honnête et fiable, et je m’entends bien avec les autres personnes.

C’est très bien …

Dans cet échange, Bo Sun fait encore montre d’un des principes essentiels d’une communication orale efficace, c’est‑à‑dire la préparation.

Bo Sun a préparé une réponse qui souligne sa formation, son expérience et ses qualités personnelles. Bien que ni son français ni sa prononciation ne soient parfaits, il a parlé clairement, sur un ton assuré, sans paraître trop confiant… Voilà ce qui a impressionné Mme Leclair.

Bien… Observons une autre séquence présentant une difficulté différente…

Parlez‑moi d’une fois où vous n’avez pas eu froid aux yeux.

(expression interrogative, pause)
Je suis désolé, mais je crois que je ne comprends pas la question. Que voulez‑vous dire par « ne pas avoir froid aux yeux »?

Oh… bien, ce n’est pas un problème, ce que je veux dire, c’est parlez‑moi d’une fois où vous avez pris des risques ou tenté votre chance, au travail.

Oh, je comprends maintenant. Et bien, oui, il y a eu une fois dans un cabinet comptable à [nom de ville chinoise], alors que le superviseur était absent, un client important est venu et a demandé à voir ses états financiers de l’année précédente. Selon la procédure, j’avais besoin de l’accord de mon superviseur pour fournir ce genre d’information, mais comprenant la nature de la demande, et sachant que ce client était très bien connu de nous tous au bureau… (la voix disparaît en fondu)

La langue française comporte de nombreuses expressions que vous ne comprenez peut‑être pas. Dans le milieu de travail canadien, les intervieweurs utiliseront parfois de telles expressions.

Plutôt que d’essayer d’en déchiffrer le sens, la meilleure approche est de demander une clarification comme Bo Sun l’a fait dans cet exemple.

Bien… Regardons une autre séquence dans laquelle il faut répondre à une question difficile…

M. Kwong, j’ai une autre question pour vous. Quelle est votre plus grande faiblesse?

En ce qui a trait à ce poste?

Et bien oui, je pense, ou peut‑être de façon plus générale, une faiblesse reliée au travail en général ou à une expérience de travail en particulier.

Et bien, je ne peux pas dire que j’en ai. Comme je l’ai dit, je suis fiable, digne de confiance et je fais un excellent travail.

Est‑ce que Bo Sun a offert la réponse la plus efficace? Est‑ce qu’il y a des désavantages à ce que Bo Sun a dit?

Quelle serait une réponse plus efficace à cette question?

De nombreux intervieweurs veulent savoir que vous n’êtes pas trop confiants. Ils ont peut‑être aussi remarqué quelque chose à propos de vous qu’ils perçoivent comme un désavantage. Si c’est quelque chose de très évident, il vaut mieux en parler directement pendant l’entrevue.

Voici Bo Sun encore une fois, qui fait exactement cela…

M. Kwong, j’ai une autre question pour vous. Quelle est votre plus grande faiblesse?

Et bien, comme vous l’avez probablement déjà remarqué, mon français n’est pas très bon. J’en suis très conscient et je fais beaucoup d’effort pour l’améliorer. J’étudie des livres sur la langue française, j’écoute des enregistrements, et j’obtiens de l’aide de francophones dans toute la mesure du possible. Je m’attends à ce que mon français s’améliore grandement au cours des mois à venir.

Excellent. Je vous félicite d’avoir déjà autant appris pendant une si brève période.

Dans ce cas, Bo Sun a été direct et honnête et a expliqué son intention d’améliorer ses compétences linguistiques dans un avenir rapproché. La plupart des intervieweurs seront rassurés par cette déclaration, puisque cela les aide à voir comment vous vous intégrerez au milieu de travail canadien.

Regardons deux autres séquences, où Bo Sun a l’occasion de poser deux questions.

 
M. Kwong, merci d’être venu aujourd’hui. Nous vous contacterons bientôt. Avez‑vous des questions pour moi?

Oh oui. Quelles seront mes heures de travail?

Nos heures habituelles sont de 8 h 30 à 17 h, et il y a une heure prévue pour le dîner. Y a‑t‑il autre chose que vous aimeriez savoir?

Est‑ce que je peux commencer plus tôt et partir plus tôt? Ma femme a un emploi à temps partiel certains après-midis et j’aimerais être à la maison pour m’occuper des enfants.

Et bien, comme je l’ai dit, nos heures habituelles sont de 8 h 30 à 17 h. Peut‑être que si nous décidons de vous offrir un poste, et que les choses vont bien, nous pourrions examiner la possibilité d’un horaire souple. Autre chose?

Quel est le salaire?

L’échelle salariale se trouve dans l’offre d’emploi, M. Kwong. Je ne peux vous dire exactement quel sera votre salaire tant que nous ne vous avons pas offert le poste. Bien, ça va, je pense que nous avons terminé

Excusez‑moi. Puis‑je vous contacter dans une semaine si je n’ai pas eu de vos nouvelles?

Oui, c’est possible, M. Kwong. Vous pouvez laisser un message à notre réceptionniste et l’une de nous vous contactera.

Merci de votre temps.

(lui serre la main) Merci et au revoir, M. Kwong.

Au revoir.

Est‑ce que Bo Sun a posé ses questions de la façon la plus efficace? Qu’aurait‑il pu faire de mieux? Examinons ces questions :

( Est‑ce que je peux commencer plus tôt… m’occuper des enfants. »)

( « Quel est le salaire? »)

(« … je pense que nous avons terminé –
« Excusez‑moi. Puis‑je vous contacter dans une semaine si je n’ai pas eu de vos nouvelles? »)

Pourquoi est‑ce que Mme Leclair semblait mal à l’aise ou mécontente face à ces questions?

Lorsque l’on communique dans le milieu de travail canadien, il est important de ne pas paraître trop empressé, impatient ou agressif, et de choisir le bon moment pour poser chaque question.

Il n’est pas nécessaire également de poser les questions pour lesquelles on peut trouver les réponses ailleurs, par exemple l’information sur le salaire qui est incluse dans l’offre d’emploi.

Voici Bo Sun, une dernière fois, qui refait la dernière scène

M. Kwong, merci d’être venu aujourd’hui. Nous vous contacterons bientôt. Avez‑vous d’autres questions pour moi?

Oh oui. Je me demandais, quelles sont les heures habituelles de bureau?

Nos heures habituelles sont de 8 h 30 à 17 h, et il y a une heure prévue pour le dîner. Y a‑t‑il autre chose que vous aimeriez savoir?

Disons que si j’ai la chance de me joindre à votre cabinet, pourrai‑je adopter un horaire souple?

C’est certainement une possibilité, M. Kwong. Autre chose?

Puis‑je vous contacter dans une semaine si je n’ai pas eu de vos nouvelles?

Oui, c’est possible, M. Kwong. Voici ma carte professionnelle. Vous pouvez me contacter par courriel ou par téléphone.

Merci beaucoup de votre temps.

Merci et au revoir, M. Kwong.

Au revoir, Mme Leclair.

Et bien, qu’avons‑nous appris de ces échanges entre Bo Sun et Mme Leclair? Quels sont les éléments nécessaires à une bonne communication lors d’une entrevue d’emploi dans une organisation canadienne? Voici quelques éléments essentiels

Nous avons vu que la préparation mentale et émotionnelle est très importante, surtout lors de situations de communication stressante.

( « Bien… quelle expérience avez‑vous du domaine de la comptabilité et de la paie au Canada? KWONG : J’ai de l’expérience pertinente. J’ai appris dans mon pays comment faire bien attention aux détails, à faire le suivi des taux de rémunération et des retenues salariales et à exposer les problèmes… »)

Nous avons également vu à quel point il est important d’établir un premier contact positif.

Nous avons également vu que la communication comprend le ton, les expressions faciales. Essayez de conserver une attitude calme et positive, et éliminez tout tic nerveux.

Nous avons également vu que dans les entrevues canadiennes, on vous posera souvent des questions indirectes ou exploratoires, et non pas directes ou factuelles. Nous avons également vu que les intervieweurs canadiens utiliseront souvent des expressions qui ne seront peut‑être pas claires.

(Je vois. Pourquoi croyez‑vous que nous devrions vous embaucher? »;
Parlez‑moi d’une fois où vous n’avez pas eu froid aux yeux. »)

Nous avons vu comment des réponses honnêtes et directes vous aideront dans une entrevue, et comment elles aideront l’intervieweur à être plus à l’aise avec l’idée de vous embaucher.

( Je suis désolé, mais je crois que je ne comprends pas… froid aux yeux? »; puis à la séquence de la scène 11B où Bo Sun dit « Et bien, comme vous l’avez probablement déjà remarqué, mon français n’est pas très bon. J’en suis très conscient et je fais beaucoup d’effort... » )

Bien que votre formation et votre expérience soient importantes, de nombreux intervieweurs recherchent des qualités personnelles qu’ils croient essentielles pour le poste. Par exemple, pour un emploi en comptabilité, l’attention au détail et la fiabilité sont normalement considérées comme des traits de personnalité importants. Bo Sun a fait du bon travail sur ce point.

(J’ai une formation en mathématiques, j’ai beaucoup d’expérience en comptabilité et j’ai de bonnes compétences en informatique. Je suis attentif aux détails, je suis honnête et fiable, et je m’entends bien avec les autres personnes. »)

Les employeurs canadiens apprécient ce que vous faites pour eux, et ils s’efforceront d’être souples et conciliants une fois qu’ils ont décidé de vous embaucher. Dans cette optique, posez des questions qui démontrent votre intérêt pour l’emploi. Si vous avez besoin de discuter de besoins personnels, posez des questions respectueuses, comme Bo Sun l’a fait dans l’exemple suivant.

( Disons que si j’ai la chance de me joindre à votre cabinet, pourrai‑je adopter un horaire souple? »)

Vous avez aussi peut‑être remarqué que Bo Sun a fait montre d’autres compétences essentielles pendant cette entrevue, comme…

la lecture, l’informatique et la capacité de raisonnement, en particulier pour trouver des renseignements

( J’ai consulté votre site Web… »);

Bo Sun a fait montre de débrouillardise ce qui est très important dans la plupart des milieux de travail canadiens en utilisant la capacité de raisonnement pour trouver l’information et la lecture pour en apprendre plus à propos de l’entreprise de Mme Leclair, et il a fait état de ses compétences en informatique en même temps.

La capacité de raisonnement, en particulier la résolution de problèmes

( « J’ai de l’expérience pertinente… »);

Bo Sun a reconnu que bien qu’il n’ait pas d’expérience au Canada, il avait de l’expérience pertinente, et il a fait état de ses compétences à résoudre des problèmes ses propres problèmes (répondre à la question) et ceux de l’entreprise de Mme Leclair (le besoin de trouver des gens compétents).

Finalement, nous voyons Bo Sun démontrer de l’enthousiasme pour la formation continue

(J’étudie des livres sur la langue française, j’écoute des enregistrements… »)

Un intérêt évident pour la formation continue sera perçu comme une importante qualité par la plupart des employeurs canadiens. Cela indique que vous serez prêt à vous adapter et à apprendre lorsque les outils, les pratiques et les technologies changent. Et bien, cela met fin à notre étude de la communication pendant une entrevue d’emploi, et à notre étude des échanges entre Bo Sun et Mme Leclair. Nous espérons que cette vidéo vous a permis d’apprendre quelque chose, et nous espérons aussi que vous vous sentirez plus confiant pour votre entrée dans le milieu de travail canadien. Merci d’avoir visionné cette vidéo et de votre attention!

Communication orale : Résoudre les conflits au travail – version courte

Communication orale : Résoudre les conflits au travail – version courte (transcription)

Bienvenue á un autre segment de cette série qui s'intitule La communication dans le milieu de travail canadien.

Dans cette série, nous observerons des situations de travail typiquement canadiennes, et ce qui constitue une communication orale efficace dans chacune d'elle.

Bien que la communication orale constitue l'aspect principal de ce segment, nous allons aussi examiner d'autres compétences essentielles, comme le travail d'équipe, la capacité de raisonnement et la formation continue, qui peuvent être utilisées pour résoudre un conflit en milieu de travail.

Bien, commençons. Le premier segment porte sur une situation difficile en milieu de travail.

Bon nombre d'entre nous ont fait l'expérience de conflits en milieu de travail.

Bien que ces situations soient souvent difficiles et inconfortables, nous devons savoir comment les résoudre de façon efficace. De nombreuses questions peuvent Ítre pertinentes en ce sens: Comment devrais-je me comporter lorsque quelqu'un est impatient? Que puis-je dire pour expliquer mon point de vue? Que puis-je faire pour surmonter Comment puis-je me faire entendre ans mettre l'autre personne sur la défensive? Et bien, nous nous apprêtons á regarder une série de courtes scènes qui nous aideront á répondre á ces questions.

Communication orale : Résoudre les conflits au travail – version complète

Communication orale : Résoudre les conflits au travail – version complète (transcription)

(musique)

KAYLA RAMNISHAN(ph): Bienvenue à un autre segment de cette série qui s’intitule « La communication dans le milieu de travail canadien ».
Dans cette série, nous observerons les situations de travail typiquement canadiennes et ce qui constitue une communication orale efficace dans chacune d’elles.

Bonjour. Mon nom est Kayla Ramnishan et j’animerai le prochain segment.
Bien que la communication orale constitue l’aspect principal de ces segments, nous allons aussi examiner d’autres compétences essentielles comme le travail d’équipe, la capacité de raisonnement et la formation continue qui peuvent être utilisés pour résoudre un conflit en milieu de travail. Bien que l’information présentée soit utile pour de nombreuses personnes, nous nous adressons surtout à ceux d’entre vous qui sont récemment arrivés au Canada.

Nous espérons que vous apprécieriez cette série et que vous trouverez certaines des suggestions utiles dans le cadre de vos échanges.

Bien, commençons. Le premier segment porte sur une situation difficile en milieu de travail. Bon nombre d’entre nous ont fait l’expérience de conflits en milieu de travail. Bien que ces situations soient souvent difficiles et inconfortables, nous devons savoir comment les résoudre de façon efficace. De nombreuses questions peuvent être pertinentes en ce sens.

Comment devrais-je me comporter lorsque quelqu'un est impatient? Que puis-je dire pour expliquer mon point de vue? Que puis-je faire pour surmonter et résoudre les conflits? Comment puis-je me faire entendre sans mettre l’autre personne sur la défensive?

Eh bien, nous nous apprêtons à regarder une série de courtes scènes qui nous aideront à répondre à ces questions. Nous allons regarder Aïsha Green, une nouvelle immigrante au Canada, qui interagit avec son collègue, Philippe Lemire. Les deux travaillent comme serveurs dans un restaurant bien connu.

AÏSHA GREEN : Aie, Phil, je n’arrive pas à comprendre ce système. Peux-tu me montrer comment commander une entrée lorsque le client ne prend pas le plat principal?

PHILIPPE LEMIRE : Je te l’ai déjà montré. Tu n’as qu’à appuyer sur la touche de remplacement, effacer le plat principal et inscrire l’entrée que le client désire. Ça va? Je dois filer!

AÏSHA GREEN : Attends! J’ai essayé et ça ne semble pas fonctionner. Je dois faire une erreur parce que je n’arrive pas à ajouter l’entrée à la commande.

PHILIPPE LEMIRE : Eh voilà. Maintenant, qu'est-ce que le client veut?

AÏSHA GREEN : Des champignons shiitake sautés.

PHILIPPE LEMIRE : Voilà, c'est fait.

AÏSHA GREEN : Et des pointes d’asperge.

PHILIPPE LEMIRE : J’ai pas le temps maintenant, Aïsha. Je suis trop occupé. De toute façon, je t’ai déjà montré ces choses plus d’une fois.

KAYLA RAMNISHAN : Ce n’est pas une situation facile pour Aïsha. Elle est nouvelle au Canada, nouvelle dans cet emploi; et maintenant, elle doit faire face à un collègue qui ne semble pas vouloir l’aider ou qui en est incapable.

Si elle n’apprend pas comment bien faire son travail, elle aura de la difficulté à servir les clients et à s’assurer que son employeur soit satisfait. Elle risque même de perdre son emploi.

Que feriez-vous dans cette situation?

Comme dans de nombreux milieux de travail canadiens, Aïsha apprend plusieurs compétences essentielles en même temps. Non seulement est-elle en train d’apprendre à communiquer clairement, mais elle apprend aussi l’utilisation de l’informatique, à travailler en équipe.

AÏSHA GREEN : Aie, Phil, je n’arrive pas à comprendre ce système. Peux-tu me montrer comment commander une entrée lorsque le...

KAYLA RAMNISHAN : Et sa situation démontre qu’elle a besoin de formation continue.
AÏSHA GREEN : Attends! Je dois te demander autre chose.

KAYLA RAMNISHAN : Bien, observant Aïsha, essayez de régler cette situation.

INTERVENANT NON IDENTIFIÉ: Je suis arrivé un peu en retard, mais l’important c'est que je suis ici et prêt à travailler. Et toi, comment va ta journée?

AÏSHA GREEN : Vraiment mal. Phil n’arrête pas de crier et je ne comprends pas du tout comment fonctionne le système.

INTERVENANT NON IDENTIFIÉ: Vraiment? Que se passe-t-il?

AÏSHA GREEN : Je n’arrive pas à croire qu’il me traite de cette façon. Il devrait être en train de me former. Je lui pose une question simple, et il me dit qu’il est trop occupé et semble penser que je devrais savoir utiliser cet écran tactile après l’avoir vu le faire une fois.

INTERVENANT NON IDENTIFIÉ: Oui. Eh bien, Phil peut être très impatient, surtout lorsque nous sommes occupés. Je pense qu’il a beaucoup de choses en tête présentement. Alors, qu'est-ce que tu vas faire?

AÏSHA GREEN : Rien. Je pense s’il est comme ça, il n’y a pas grand-chose que je peux faire. Il faudra bien que je m’y fasse mais je ne sais pas si je peux faire ce travail s’il n’est pas prêt à me montrer comment faire.

KAYLA RAMNISHAN : Il semble qu’Aïsha ait décidé de ne rien faire. Que pensez-vous de sa décision? Est-ce que cela résoudra le problème? Généralement, une approche passive comme celle d’Aïsha ne résoudra pas le problème et pourra même l’aggraver. Comme Aïsha l’a dit, parce qu’elle n’est pas formée, elle risque de perdre son emploi.

AÏSHA GREEN : Il faudra bien que je m’y fasse, mais je ne sais pas si je peux faire ce travail s’il n’est pas prêt à me montrer comment faire.

KAYLA RAMNISHAN : Nous allons maintenant retourner en arrière.
Imaginons qu’au lieu d’aller parler à son ami dans la cuisine, Aïsha décide de régler le problème d’une façon plus constructive.

AÏSHA GREEN : Phil, j’ai vraiment besoin de te parler. Est-ce que c’est le bon moment?

PHILIPPE LEMIRE : Eh bien, oui.

AÏSHA GREEN : Je suis frustrée, Phil. Je veux vraiment apprendre à utiliser ce système et devenir une bonne employée; mais lorsque je te demande de l’aide, j’ai l’impression que tu m’ignores ou que tu fais la sourde oreille. Pourrais-tu prendre le temps de m’apprendre à utiliser le système la prochaine fois que j’ai un problème?

PHILIPPE LEMIRE : Dans un monde parfait, je le ferais, Aïsha. Mais il semble que tu as toujours besoin d’aide lorsque nous sommes le plus occupé et lorsque j’ai beaucoup de tables à servir. Dans un restaurant comme ici, lorsque c'est occupé, on n’a pas le temps pour une session de formation.

AÏSHA GREEN : Mais je pensais qu’on t’avait donné moins de tables pour que tu puisses me former?

PHILIPPE LEMIRE : Mais c'est ce qui aurait dû se passer. Malheureusement, Jaida(ph) est en congé de maladie. J’ai donc dû la remplacer et je m’occupais également de la salle à manger privée, un groupe de 12.

AÏSHA GREEN : Oh, je pense que je ne m’étais pas rendu compte que tu étais si occupé, et je comprends que c’est probablement difficile de me former. Mais je ne sais toujours pas comment bien utiliser le système. Puis-je t’en dire plus?

PHILIPPE LEMIRE : Oui, et nous avons besoin de discuter.

AÏSHA GREEN : Eh bien, parce que je n’apprends rien, cela te prendra probablement beaucoup plus de temps pour finir de me former. Et je ne pense pas que ce soit productif, ni pour toi, ni pour moi.

PHILIPPE LEMIRE : Sûrement pas.

AÏSHA GREEN : Et il y a autre chose. Après l’incident d’aujourd'hui, cela m’a pris un bon moment avant que je puisse être de bonne humeur pour servir les clients. Donc j’aimerais vraiment que nous prenions le temps de régler cette situation.

PHILIPPE LEMIRE : Bien, Aïsha, je dois admettre que tu as raison. Et je suis content que tu m’en ait parlé. Essayons de trouver le temps pour régler cela ensemble.

KAYLA RAMNISHAN : Eh bien, comment était cette approche? Qu'est-ce que Aïsha a fait qui était efficace? Il faut parfois faire un peu plus d’effort pour trouver le temps et les bonnes conditions pour résoudre un conflit. Après l’incident à la station des serveurs, Aïsha a pris du temps pendant sa pause pour penser à ce qu’elle devait dire à Phil pour résoudre le conflit.

On n’obtient pas toujours de bons résultats. Il n’y a pas de garantie mais quand même, l’approche que vous venez de voir vous donnera généralement de meilleurs résultats que les autres stratégies. Dans le milieu de travail canadien, il est normalement accepté et encouragé que les employés se parlent franchement et de façon constructive, sans être agressif et sans s’attaquer, comme Aïsha l’a fait dans la scène précédente.

Regardons de façon plus précise ce qu’elle a fait. Après avoir pris le temps pour réfléchir et se préparer, elle a énoncé son besoin et a demandé respectueusement une rencontre.

AÏSHA GREEN : Phil, j’ai vraiment besoin de te parler. Est-ce que c'est le bon moment?

KAYLA RAMNISHAN : Ensuite, une fois qu’elle a su qu’ils pouvaient se rencontrer, elle s’est exprimée de façon affirmative mais non-agressive. Notez qu’Aïsha a utilisé le « je » plutôt que le « tu », ce qui aurait pu mettre Phil sur la défensive.

AÏSHA GREEN : Je suis frustrée, Phil. Je veux vraiment apprendre à utiliser ce système et devenir une bonne employée; mais lorsque je te demande de l’aide, j’ai l’impression que tu m’ignores.

KAYLA RAMNISHAN : Phil a répondu de façon positive à Aïsha et a expliqué les circonstances dans lesquelles il se trouvait. Aïsha a écouté attentivement.

PHILIPPE LEMIRE : Dans un monde parfait, je le ferais, Aïsha. Mais il semble que tu as toujours besoin d’aide lorsque nous sommes le plus occupé et lorsque j’ai beaucoup de tables à servir.

KAYLA RAMNISHAN : Et activement, a fait des commentaires et a posé des questions ouvertes, encore une fois sans être agressive.

AÏSHA GREEN : Mais je pensais qu’on t’avait donné moins de tables pour que tu puisses me former?

KAYLA RAMNISHAN : Pour surmonter des conflits et les résoudre avec succès, il faut simplement écouter attentivement, essayer de trouver un terrain d’entente; exactement ce qu’Aïsha a fait dans cette situation.

AÏSHA GREEN : Oh, je pense que je ne m’étais pas rendu compte que tu étais si occupé.

KAYLA RAMNISHAN : En même temps, Aïsha n’a pas oublié qu’elle avait besoin de formation et s’est encore exprimée clairement.

AISHA GREEN : Et je comprends que c’est probablement difficile de me former. Mais je ne sais toujours pas comment bien utiliser le système.

KAYLA RAMNISHAN : Ensuite, elle a expliqué à Phil les conséquences de son comportement sur elle.

AÏSHA GREEN : Eh bien, parce que je n’apprends rien, cela te prendra probablement beaucoup plus de temps pour finir de me former. Et je ne pense pas que ce soit productif, ni pour toi, ni pour moi.

KAYLA RAMNISHAN : Finalement, Aïsha a suggéré une façon de résoudre le conflit.

AÏSHA GREEN : Et il y a autre chose. Après l’incident d’aujourd'hui, cela m’a pris un bon moment avant que je puisse être de bonne humeur pour servir les clients. Donc j’aimerais vraiment que nous prenions le temps de régler cette situation.

KAYLA RAMNISHAN : Donc, résumons. Si une situation de conflit en milieu de travail survient, premièrement, prenez le temps de vous calmer, de mettre de l’ordre dans vos pensées et vos émotions, et ensuite réfléchissez et préparez-vous.
Deuxièmement, exprimez votre besoin et demandez respectueusement une rencontre.

Troisièmement, expliquez les effets du comportement de l’autre sur vous. Notez encore une fois qu’Aïsha utilise le « je » afin de désamorcer la situation et pour ne pas blâmer Phil.

Quatrièmement, trouvez un terrain d’entente pour surmonter et résoudre la situation.

Finalement, suggérez une façon de résoudre le problème.

Cet ensemble de compétences de communication orale est efficace parce qu’il fait appel au respect tout en étant assorti d’un ton affirmatif. Vous exprimez clairement votre besoin sans insulter ou diminuer l’autre personne et sans vous plaindre.

Bien que ce segment vidéo porte surtout sur la communication orale, vous avez peut-être remarqué qu’Aïsha a fait montre d’autres compétences essentielles dans cette situation, y compris la capacité de raisonnement, surtout la résolution de problèmes. Aïsha a pris le temps de s’asseoir, de réfléchir, et de trouver une solution possible. Le travail d’équipe.

AÏSHA GREEN : Oh, je pense que je ne m’étais pas rendu compte que tu étais si occupé. Et je comprends que c’est probablement difficile de me former.

KAYLA RAMNISHAN : Aïsha respecte son collègue et montre qu’elle est prête à comprendre sa situation.
Et la formation continue.

AÏSHA GREEN : Aie, Phil, je n’arrive pas à comprendre ce système. Peux-tu me montrer comment commander une entrée? Attends! J’ai essayé et ça ne semble pas fonctionner.

KAYLA RAMNISHAN : Ici, Aïsha montre qu’elle veut apprendre et indique qu’elle comprend l’importance de la formation continue.

Eh bien, cela met fin à notre étude de la communication dans une situation de conflit en milieu de travail et à notre étude des échanges entre Aïsha et Phil.
Nous espérons que cette vidéo vous a permis d’apprendre quelque chose et nous espérons aussi que vous vous sentirez plus confiants pour votre entrée dans le milieu de travail canadien.

Au revoir et merci d’avoir été des nôtres.

Le Bureau de l'alphabétisation et des compétences essentielles (BACE) a mis au point une série de balados pour vous tenir au courant des plus récentes découvertes de la recherche sur l'alphabétisation et les compétences essentielles. Comme cette page sera mise à jour tous les mois, consultez-la régulièrement.

Découvrez les avantages d'écouter les balados dans «Intro à la série de balados». (mp3, 2 minutes et 26 secondes, 2.23 MO)

Transcription

Véronique : Bonjour et bienvenue à la nouvelle série de balados développée par la division des politiques et de la planification au sein du Bureau de l'alphabétisation et des compétences essentielles. Mon nom est Véronique Cadieux et je serai votre animatrice pour ce balado. Aujourd'hui, j'ai le plaisir d'interviewer Sylvie Morissette, qui est la gestionnaire du groupe des profils des compétences essentielles au sein du Bureau de l'alphabétisation et des compétences essentielles.

Bonjour Sylvie et bienvenue!

Sylvie : Bonjour Véronique, ça me fait plaisir d'être ici aujourd'hui.

Véronique : Sylvie, pouvez-vous s'il vous plaît nous dire quels sont les avantages d'écouter la série.

Sylvie : Essentiellement, les balados vous donnent beaucoup de flexibilité :

  • Ils vous donnent la possibilité de choisir ce que vous voulez écouter. Cette caractéristique est très pratique surtout si vous avez des contraintes de temps. Vous allez remarquer que chaque balado de la série est divisée en courts segments. Cela va vous aider à gagner du temps puisque vous allez pouvoir sélectionner uniquement les thèmes qui vous intéressent.
  • Et il y a des fonctionnalités très pratiques : vous pouvez revenir en arrière, accélérer, mettre en pause ou jouer le fichier audio autant de fois que vous le désirez.
  • Vous pouvez accéder aux fichiers de n'importe quel ordinateur ou lecteur audio portable.
  • Aussi, à titre de référence rapide et facile, vous pouvez les enregistrer sur votre ordinateur.
  • Et le plus important c'est que nos balados vous permettent de rester au courant des développements associés aux profils des compétences essentielles.

Véronique : Cette initiative peut être très utile pour les utilisateurs intéressés à développer leurs connaissances et rester à jour sur les profils des compétences essentielles.

Je suis curieuse Sylvie … y a-t-il moyen que les intervenants s'impliquent dans le contenu des balados en ce qui concerne les profils?

Sylvie : Certainement! Si vous avez des suggestions ou si vous souhaitez partager vos réussites avec d'autres, n'hésitez pas à nous en faire part. Nous espérons que ces balados vont nous fournir une plate-forme commune pour diffuser nos réalisations.

Véronique, nous voulons que cette initiative soit un succès donc nous sommes toujours à la recherche d'idées de contenu. Est-ce que les gens peuvent vous contacter directement avec leurs idées?

Véronique : Absolument! Je serais ravie de discuter avec vous. S'il vous plaît me contacter au 819-934-6325. Merci!

Découvrez les résultats du projet de recherche sur les compétences numériques (les résultats ont été utilisés pour la mise à jour de l'élément « informatique » du Cadre des compétences essentielles) :

  • Objectifs de la recherche (mp3, 2 minutes et 12 secondes, 2.00 MO)
    Transcription

    Véronique : Bonjour et bienvenue à la nouvelle série de balados développée par la division des politiques et de la planification au sein du Bureau de l'alphabétisation et des compétences essentielles. Mon nom est Véronique Cadieux et je serai votre animatrice pour ce balado, qui va porter sur une recherche liée aux compétences numériques. Aujourd'hui, j'ai le plaisir d'interviewer Nathalie Frank, qui est la gestionnaire du groupe de politiques et de recherche au sein du Bureau de l'alphabétisation et des compétences essentielles.

    Merci beaucoup Natalie de faire le lancement du premier balado de la série.

    Natalie : Merci Véronique. C'est un plaisir d'être ici aujourd'hui!

    Véronique : Natalie, votre groupe a fait des recherches sur les compétences numériques pour mettre à jour l'élément «informatique» du cadre des compétences essentielles. Pouvez-vous s'il vous plaît décrire le travail qui a été fait?

    Natalie : Certainement! À l'automne 2010, nous avons lancé un appel de propositions ciblé au sein de la communauté des chercheurs afin d'entreprendre une première phase de recherche. Nos objectifs étaient les suivants :

    • Obtenir un aperçu de la littérature internationale sur les compétences numériques et les concepts connexes
    • Développer un cadre qui décrit le champ de compétences numériques et définit les composantes d'un élément de «compétences numérique essentielles» pour travailler au Canada
    • Obtenir des conseils pratiques sur les enjeux et besoins reliés aux compétences numériques essentielles au Canada du point de vue des petites et moyennes entreprises basés sur des consultations avec les employeurs
    • Identifier les outils et les procédures qui sont présentement utilisés pour évaluer les compétences numériques des gens
    • Examiner des options pour la conception d'une nouvelle échelle de complexité basée sur le nouveau cadre, afin de nous guider dans la prochaine phase de recherche.

    WDM Consultants de Montréal ont été choisis pour effectuer cette recherche, et ils ont produit un rapport final en mai 2011.

  • Revue de littérature et cadre (mp3, 7 minutes et 21 secondes, 6.72 MO)
    Transcription

    Véronique : Natalie, un des objectifs de la recherche sur les compétences numériques était d'obtenir un aperçu de la littérature internationale sur les compétences numériques et les concepts connexes. Est-ce que vous pouvez partager avec nous les principales conclusions de la revue de littérature?

    Natalie : Oui, bien sûr! La revue de littérature a examiné comment les compétences liées à l'utilisation et la compréhension des technologies de l'information numérique se font définir partout dans le monde. La revue a également permis de trouver un large éventail de termes et concepts, tels que les connaissances informatiques, les connaissances en technologies de l'information, l'initiation aux technologies de l'information et de la communication, les compétences numériques, les e-compétences, les connaissances technologiques, les connaissances médiatiques, les compétences du 21e siècle, et bien d'autres.

    Le rapport a noté que, globalement, ces concepts ont évolué au cours des dernières années afin de se concentrer davantage sur les compétences réfléchissantes plutôt que techniques. Cette évolution du savoir technologique et de son impact sur les exigences en matière de compétences est résumée dans une citation d'un rapport de l'OCDE de 2009. Nous avons traduite cette citation pour la partager avec vous. L'étude de l'OCDE a déclaré ceci :

    «Comme les économies basées sur l'information succèdent les économies basées sur l'industrialisation, l'alphabétisation est à nouveau transformée. Une nouvelle forme de texte, c'est-à-dire le texte numérique, accroît la demande faite auprès des lecteurs, et change la façon dont le texte est utilisé. La quantité d'information disponible et sa nature non censurée souligne les capacités nécessaires pour se connecter, évaluer et interpréter l'information. En outre, les technologies informatiques ont ajouté de nouvelles dimensions liées à la nature non linéaire, récursive, et interactive de ces environnements. Parce que les individus passent maintenant à travers le matériel de leurs propres manières lorsqu'ils recherchent des informations, ils créent souvent leurs propres «textes» dans le sens que l'ensemble total des informations que chaque individu collecte est unique.» (Traduction par EDSC du rapport PIAAC Literacy: A Conceptual Framework no 34)

    Véronique : Et comment est-ce que les résultats de la revue de littérature ont été utilisés pour élaborer un cadre?

    Natalie : Le rapport a également examiné spécifiquement les cadres de différents pays afin d'examiner la façon dont ils définissent et décomposent ce nouvel ensemble de compétences axées sur la technologie. Par exemple :

    • Le cadre d'alphabétisation numérique de l'Australie pour le citoyen cyber du 21e siècle
    • Le cadre joint de l'Australie et la Nouvelle-Zélande sur la maîtrise de l'information
    • Le cadre des compétences numériques du Royaume-Uni en matière d'utilisation de la technologie de l'information et de la communication
    • Le cadre des compétences numériques des Pays-Bas en matière d'Internet
    • Le cadre de la maîtrise des technologies de l'information et de la communication par Educational Testing Service (ETS) aux États-Unis
    • Le cadre des compétences numériques de la Californie en matière de technologie de l'information et de la communication
    • Le cadre des compétences numériques de l'Union Européenne intitulé DigEuLit
    • Le cadre des compétences numériques de l'UNESCO

    Les cadres étaient variés, mais avaient aussi beaucoup en commun. Ces éléments communs étaient particulièrement importants pour nous inspirer à arriver à proposer un cadre de travail pour le Canada. La caractéristique la plus fréquemment observée dans la plupart des cadres a été le rôle remarquable de ce que nous appelons «compétences numériques du traitement de l'information», que nous avons capté comme l'une des principales grappes de compétences dans notre cadre. Ces compétences sont associées à la reconnaissance, l'accès, l'organisation, l'intégration, l'évaluation, la création et la communication de l'information, qui sont largement déterminés par les capacités cognitives.

    Une autre leçon importante qui était couramment reflétée dans la littérature internationale est que les compétences liées à l'utilisation des systèmes numériques et les outils ne sont qu'un ensemble de compétences qui doivent être considérées pour un cadre de compétences numériques. Nous avons capté cette dimension des systèmes, outils et applications dans le cadre, comme une seconde grappe de compétences appelée «compétences numériques techniques», où l'on trouve aussi un chevauchement considérable avec la définition de «l'utilisation d'ordinateur» et des descriptions de tâches.

    Véronique : Des informations utiles semblent être ressorties de cette étude des cadres internationaux. Avez-vous appris autre chose?

    Natalie : Oui, nous avons appris que les autres compétences essentielles jouent également un rôle clé dans le concept des compétences numériques. La capacité d'utiliser et travailler avec la technologie dépend en grande partie, par exemple, d'une troisième grappe de compétences que nous avons regroupée sous le terme «compétences fondamentales», comme la lecture, l'utilisation de documents, la rédaction, la communication orale et le calcul. J'ai tendance à les considérer comme des compétences de type «passerelle», surtout pour les adultes qui n'ont pas grandi avec les technologies numériques. En d'autres termes, les adultes ont généralement besoin de certaines compétences minimales dans ces domaines avant de pouvoir s'engager avec la plupart des types de technologie. Toutefois, il est également important de se rappeler que de nombreuses technologies de communication sont de plus en plus intuitives, et les éducateurs constatent par exemple que même les apprenants à de faibles niveaux d'alphabétisation peuvent naviguer certaines technologies assez bien, tout comme les jeunes enfants avec des capacités limitées en lecture ou capacités informatiques peuvent gérer certaines technologies assez instinctivement.

    Nous avons aussi appris que les compétences numériques dépendent d'une quatrième grappe de compétences, que nous avons appelé «compétences transversales» ; elles comprennent des compétences essentielles telles que la pensée critique et la résolution de problèmes, le travail d'équipe et l'apprentissage continu. Ces compétences sont retrouvées dans tout ce que nous faisons et sont aussi plus fortement conditionnées par la culture et le contexte. Elles appuient toutes les compétences essentielles (y compris les compétences numériques).

    Véronique : D'après ce que vous venez de mentionner, il semblerait y avoir quatre composantes, ou grappes de compétences figurant dans le concept des compétences numériques. Est-ce exact ?

    Natalie : Oui c'est bien ça Véronique. Les quatre grappes du concept des compétences numériques sont :

    1. Compétences numériques du traitement de l'information
    2. Compétences numériques techniques
    3. Compétences fondamentales
    4. Compétences transversales
  • Consultations avec les employeurs (mp3, 3 minutes et 36 secondes, 3.30 MO)
    Transcription

    Véronique : Natalie, un des objectifs de la recherche sur les compétences numériques était de découvrir ce que les employeurs pensaient des compétences numériques, et quels étaient leurs problèmes au travail en relation avec les exigences en matière de compétences technologiques. Comment avez-vous réussi à obtenir cette information auprès des employeurs?

    Natalie : Les chercheurs ont sondé un certain nombre d'employeurs ou des représentants de secteurs par l'intermédiaire d'un sondage en ligne afin d'explorer ces questions plus en profondeur. Le nombre total de personnes qui ont répondu était de petite taille (environ 20) mais ils étaient compétents dans leur domaine et couvraient un éventail de professions et de secteurs, de la fabrication aux soins de santé, du commerce de détail à la construction, des services de logements au transport. Et ils sont venus de tous les coins du pays. Donc, alors que leurs réponses ne peuvent pas être considérées comme représentatives de tout ce qui se passe dans le marché du travail au Canada, ils fournissent tout de même des indications adéquates quant aux enjeux et préoccupations.

    Véronique : À partir de ces sondages, qu'est-ce que la recherche a révélée?

    Natalie : Certains des points principaux que les employeurs ont soulevé étaient que :

    1. La technologie évolue tellement rapidement que les travailleurs sont souvent obligés de répondre par des stratégies d'essais et d'erreurs, et ils doivent en grande partie tenter de comprendre et répondre à leurs propres besoins en compétences et en réoutillage là où il pourrait y avoir des impacts technologiques.
    2. Il n'y pas de dispositions en place pour évaluer les compétences numériques des travailleurs dans de nombreux lieux de travail. On suppose que les travailleurs possèdent les compétences ou qu'ils doivent les acquérir pendant leur travail.
    3. En même temps, les répondants ont exprimé leur sentiment général que de nombreux travailleurs n'ont pas les compétences dont ils ont besoin pour travailler dans ces nouveaux environnements, avec les nouveaux outils. Les travailleurs âgés ont été particulièrement mis en évidence comme étant un groupe avec des écarts de compétences observés dans ce domaine.
    4. Les types de défis reliés aux compétences auxquels font face les travailleurs peuvent également varier considérablement et dépendent de leurs contextes de travail et de leurs professions. Certains des défis reliés aux compétences que les répondants ont souligné en termes de pressions dans leur propre secteur allaient de : la dactylographie à l'entretien fiable des dossiers informatisés, à l'adaptation aux appareils portables tels que les machines Interac, au maintien de la mise à jour avec les médias sociaux.
    5. Il est également important de se rappeler que certains types de connaissances et de compétences liées aux technologies ne sont vraiment utilisés de manière significative que par des professionnels de l'informatique. Cela est ressorti dans les questions concernant entres autres les exigences de compétences liées à la sécurité. Les répondants ont indiqué que les enjeux de sécurité ont été souvent traités par les spécialistes des technologies de l'information dans leurs lieux de travail. Et cela nous a fait comprendre qu'il sera important de trier les aspects de la sécurité numérique et les questions de confidentialité qui requièrent une large échelle de compétences pour l'ensemble de la main d'œuvre au fur et à mesure que l'on perfectionne et développe une échelle pour le cadre.
  • Outils et procédures (mp3, 3 minutes et 22 secondes, 3.08 MO)
    Transcription

    Véronique : Natalie, un des objectifs de la recherche sur les compétences numériques était d'identifier les outils et les procédures d'évaluation qui sont présentement utilisés pour évaluer les compétences numériques des gens. Pouvez-vous nous donner plus d'information là-dessus?

    Natalie : Oui, nous voulions aussi comprendre comment les gens font la conception et l'utilisation des instruments d'évaluation pour tester ce domaine de compétence chez les adultes. La recherche n'était pas exhaustive mais elle a mis en évidence un certain nombre d'instruments importants qui sont connus, et décrit les différentes façons dont les outils d'évaluation pour les compétences numériques sont abordés au niveau international. La recherche a porté sur trois types d'évaluation :

    • Test fondé sur une évaluation basée sur des indicateurs de compétences définis
    • Évaluation basée sur l'auto-déclaration
    • Évaluation qualitative

    Véronique : En quoi consistent ces trois types d'évaluation?

    Natalie : Le rapport fournit des exemples de comment ces types d'évaluation sont appliqués, mais note aussi certains défis fondamentaux qui y sont associés.

    Par exemple, en ce qui concerne l'auto-déclaration, les sondages qui interrogent les individus sur ce qu'ils pensent de leur niveau de compétence technologique démontrent que les gens ont tendance à surestimer leurs propres compétences.

    Les méthodes qualitatives, telles que l'évaluation par observation ou les approches biographiques qui décrivent les expériences des individus avec des technologies de l'information et de la communication peuvent être des compléments utiles pour offrir des données plus robustes.

    Mais ces deux types d'évaluation sont assez limités dans leur capacité à générer un éventail de conclusions fondées et influencer les politiques et les comportements dans l'économie.

    Véronique : Considérant les limites de l'auto-déclaration et des évaluations qualitatives, est-ce que cela explique pourquoi les tests basés sur les méthodes sont utilisés comme troisième type d'évaluation?

    Natalie : Exactement Véronique! Deux bons exemples sont mis en évidence dans la recherche.

    Le premier exemple est lié au sondage Skills for Life du Royaume-Uni, qui a été conçu comme un sondage à grande échelle auprès de la population pour tester les compétences liées aux technologies de l'information et de communication. Sa limitation est qu'il est basé sur le Cadre des utilisateurs de la technologie de l'information et de la communication du Royaume-Uni, ce qui en fait essentiellement un test de compétences en informatique - qui est, la compétence technique - plutôt qu'un test plus large sur les compétences numériques.

    L'autre bon exemple est celui du test élaboré par le Educational Testing Service (ETS) aux États-Unis. Ce test a été appelé évaluation iSkills, qui est une évaluation des compétences technologiques de l'information et de la communication qui inclut une évaluation selon trois dimensions : compétences cognitives, compétences techniques, et les compétences en technologie de l'information et de la communication, ce qui en fait un modèle à plus grande échelle, et un modèle potentiellement convenable pour adapter au contexte canadien.

  • Prochaines étapes (mp3, 2 minutes et 16 secondes, 2.07 MO)
    Transcription

    Véronique : Natalie, maintenant que la recherche sur les compétences numériques est terminée, qu'est-ce que vous planifiez faire?

    Natalie : Nous avons terminé la première étape importante de la définition des composants ou des grappes de compétences que nous considérons comme faisant partie de ce que nous allons décrire dans son ensemble comme les «compétences numériques». Ce sera condensé en une courte définition, en format prose, de ce que nous entendons par «compétences numériques» comme une compétence essentielle dans le contexte canadien. Nous nous attendons à avoir le tout finalisé cet hiver.

    Notre prochaine étape est de décomposer ces constructions de compétences pour décrire les éléments qui les rendent plus ou moins difficiles à réaliser. Par exemple : Qu'est-ce qui rend l'organisation des informations plus ou moins complexes? Quand est-ce facile de déterminer les besoins d'information? Quand est-ce difficile? Ces axes de complexité doivent être identifiés et testés, afin d'élaborer une échelle robuste à partir de laquelle les compétences des travailleurs peuvent être classées, et à travers laquelle des niveaux de complexité peuvent être assignés aux tâches pour répondre aux besoins de profilage des métiers. Cela nous permettra :

    • de mettre à jour l'approche de profilage des compétences essentielles, afin d'obtenir une image plus complète des exigences de compétences professionnelles réelles liées à la technologie
    • de commencer à explorer le développement d'un ou plusieurs instruments de base au Canada pour évaluer les niveaux des gens de façon systématique et fiable - tant au niveau national qu'à des niveaux plus ciblés- y compris pour les employeurs et les établissements d'enseignement.

    C'est le travail que nous visons à poursuivre au cours des deux prochaines années.

    Véronique : Merci beaucoup Natalie d'avoir fourni des informations concernant la recherche sur les compétences numériques.

    Si vous souhaitez recevoir une copie électronique du rapport final de recherche, s'il vous plaît contacter Natalie Frank au 819-934-4026. Merci !

Le balado «Profils des compétences essentielles mis à jour» explique les différences entre les nouveaux profils et les versions originales. (mp3, 6 minutes and 31 secondes, 6.02 MO)

Transcription

Véronique : Bonjour et bienvenue à la série de balados développée par la division des politiques et de la planification au sein du Bureau de l'alphabétisation et des compétences essentielles. Mon nom est Véronique Cadieux et je serai votre animatrice pour ce balado, qui va porter sur les mises à jour des profils des compétences essentielles. Aujourd'hui, j'ai le plaisir d'interviewer Sylvie Morissette, qui est la gestionnaire du groupe des profils des compétences essentielles au sein du Bureau de l'alphabétisation et des compétences essentielles.

Bonjour Sylvie et bienvenue!

Sylvie : Merci Véronique! Ça me fait plaisir d'être ici aujourd'hui.

Véronique : Le Bureau de l'alphabétisation et des compétences essentielles a mis à jour, à l'été 2011, des profils des compétences essentielles pour s'assurer qu'ils soient actuels et représentatifs des professions d'aujourd'hui. Pouvez-vous s'il vous plaît nous donner le contexte de ce projet?

Sylvie : Certainement! Sur notre site Internet, à la page intitulée «Liste de tous les profils», vous trouverez plus de 350 profils des compétences essentielles, dont certains ont été développés depuis les deux dernières décennies par l'intermédiaire du Projet de recherche sur les compétences essentielles. Afin de fournir des renseignements à jour sur les compétences requises des travailleurs dans différentes professions, notre ministère a entrepris une démarche en plusieurs étapes pour examiner les profils des compétences essentielles et valider le contenu avec les intervenants.

Véronique : Jusqu'à maintenant, combien de profils ont été révisés?

Sylvie : 50 profils et les professions ont été choisies à partir d'une variété de secteurs économiques, tels que le secteur manufacturier, l'agriculture et les initiatives vertes, la santé et l'assistance sociale.

Véronique : Quels changements pouvons-nous constater dans les profils révisés?

Sylvie : Les éléments suivants ont été ajoutés :

  • Premièrement, les profils contiennent des informations sur la façon dont chaque profession est affectée par la technologie numérique.
  • Deuxièmement, de nouveaux énoncés de tâches ont été développés pour chaque profession.
  • Troisièmement, bien qu'il existe encore neuf compétences essentielles, vous retrouverez «Travail d'équipe» et «Formation continue» dans la section «Renseignements supplémentaires».
  • Et finalement, le domaine de compétence «Informatique» a été remplacé par «Technologie numérique» pour refléter un concept plus à jour des compétences et des tâches. Il est important de noter que les niveaux de complexité dans les profils mis à jour utilisent toujours la méthodologie de la compétence «Informatique» du Projet de recherche sur les compétences numériques. Cela n'a pas changé.
    • Le groupe de Politiques et de recherche au sein du Bureau de l'alphabétisation et des compétences essentielles a terminé un projet de recherche sur les compétences numériques au printemps 2011. Ce projet examine plusieurs options pour la conception d'une nouvelle échelle d'évaluation de complexité pour les compétences numériques. Au cours des deux prochaines années, ce groupe va explorer la possibilité de développer une échelle robuste sur laquelle les compétences numériques des travailleurs pourront être classées.

Véronique : J'aimerais ajouter à votre dernier point qu'un balado est disponible dans notre Centre Audio et présente les résultats du projet de recherche sur les compétences numériques.

Sylvie, j'ai remarqué sur votre site Internet que les 50 profils mis à jour sont disponibles dans un format plus court que les versions originales. Pouvez-vous nous expliquer pourquoi les profils ont été synthétisés?

Sylvie : Pour mettre à l'essai une version des profils des compétences essentielles plus adaptée au marché du travail pour répondre aux besoins d'un public plus large.

Véronique : Et pour synthétiser ces profils, j'imagine que vous avez enlevé des sections des profils originaux?

Sylvie : Oui Véronique, le contenu suivant a été enlevé :

  • Premièrement, la section intitulée «Participation aux activités de supervision et de leadership» sous «Travail d'équipe».
  • Deuxièmement, les sections «Aspects physiques», «Attitudes» et «Tendances affectant les compétences essentielles» sous «Autres renseignements».
  • Troisièmement, les variations «typiques et plus complexes» ont été enlevées.
  • Suivi par les «compétences essentielles les plus importantes».
  • De plus, les titres des sous-sections ont été enlevés pour rationaliser et simplifier le contenu.
  • Et finalement, les tableaux sommaires pour «Lecture», «Utilisation de documents», «Écriture», «Calcul» et «Communication orale» ont été enlevés.

Ces changements sont basés sur une consultation sur les profils des compétences essentielles qui a eu lieu en juin 2010 avec des intervenants de partout au Canada.

Véronique : Sylvie, est-ce qu'une version plus longue des profils sera disponible?

Sylvie : Oui, nous travaillons présentement sur la révision de la version longue des profils mis à jour, qui sera disponible d'ici le printemps 2012.

Véronique : Pouvez-vous partager avec nous le contenu que nous allons retrouver dans la version longue?

Sylvie : Absolument! Un élément important des profils originaux va rester dans la version longue mise à jour, c'est-à-dire les tableaux sommaires développés pour les compétences essentielles. Aussi, les titres des sous-sections des compétences de «Calcul» et de «Pensée critique» seront inclus. Dans l'ensemble, la version longue va incorporer la plupart des caractéristiques présentées dans la version courte. Par exemple, le domaine de compétence «Informatique» sera remplacé par «Technologie numérique» et de nouveaux énoncés de tâches seront développés. Une fonctionnalité intéressante qui sera incorporée à la version longue est un sommaire de «l'Impact de la technologie numérique» pour chaque compétence essentielle.

Véronique : Est-ce que les versions originales des profils resteront disponibles?

Sylvie : Oui elles vont demeurer disponibles jusqu'à ce que tous les profils soient mis à jour et disponibles en ligne. Entre temps, les utilisateurs seront invités à cliquer sur un lien les dirigeant vers la «Liste des profils mis à jour».

Véronique : Merci beaucoup Sylvie d'avoir fourni des informations concernant les mises à jour apportées 50 profils des compétences essentielles.

S'il vous plaît noter que sur notre site Internet :

Si vous êtes à la recherche des profils originaux, cliquez sur «Liste de tous les profils». Et si vous êtes à la recherche des profils mis à jour, cliquez sur «Liste des profils mis à jour».

Merci!

Le balado « Recherche sur la numératie » présente les résultats d’un projet de recherche visant à mettre à jour l’élément « numératie » du Cadre des compétences essentielles.

  • Objectifs de la recherche (mp3, 2 minutes et 15 secondes, 2.06 MO)
    Transcription

    Véronique : Bonjour et bienvenue à la série de balados développée par la division des politiques et de la planification au sein du Bureau de l'alphabétisation et des compétences essentielles. Mon nom est Véronique Cadieux et je serai votre animatrice pour ce balado qui portera sur la recherche en numératie. Aujourd’hui, j’ai le plaisir d’interviewer Luc Gagné, qui est un analyste principal des politiques du groupe des politiques et de la recherche au sein du Bureau de l'alphabétisation et des compétences essentielles.

    Bonjour Luc et bienvenue!

    Luc : Merci Véronique! C’est un plaisir pour moi d’être ici aujourd’hui.

    Véronique : Luc, votre groupe mène des recherches sur la numératie dans le cadre du Projet de recherche sur les compétences essentielles afin d’améliorer le cadre de mesure actuel. Pouvez-vous, s’il vous plait, décrire en quoi consiste votre travail?

    Luc : Certainement! À l’automne 2010, nous avons lancé une demande de propositions ciblée dans le milieu de la recherche afin de mieux harmoniser les échelles et les cadres nationaux et internationaux de mesure de la numératie.

    Nos objectifs étaient :

    • D’obtenir une revue de littérature de cinq cadres d’évaluation reconnus à l’échelle mondiale mesurant la numératie.
    • Également, d’élaborer une analyse comparative des définitions et des éléments de la numératie utilisés dans le cadre des évaluations internationales à grande échelle. L’objectif était d’évaluer leur compatibilité par rapport aux fonctions et aux utilisations prévues des profils des compétences essentielles créés par notre Ministère.
    • Et enfin, d’obtenir un ensemble de recommandations pour la révision de la méthodologie du Projet de recherche sur les compétences essentielles afin d’harmoniser cette dernière avec les évaluations internationales. L’ensemble comprenait les recommandations suivantes :
    • Une définition appropriée de la numératie
    • Les concepts de la numératie qui soutiennent la définition
    • Des niveaux de complexité pour chaque élément de la numératie compris dans la définition

    Le Directions Evidence and Policy Research Group de Vancouver a été sélectionné pour mener le projet de recherche et a produit un rapport de recherche final en mai 2011.

  • Analyse documentaire (mp3, 1 minute et 16 secondes, 1.00 MO)
    Transcription

    Véronique : Luc, l’un des objectifs de la recherche sur la numératie était d’obtenir une revue de littérature de cinq cadres d’évaluation reconnus à l’échelle mondiale mesurant la numératie. Pouvez-vous nous dire quels cadres ont été sélectionnés?

    Luc : Bien sûr! Les cinq cadres d’évaluation suivants ont été utilisés pour la revue de littérature :

    • le Programme pour l'évaluation internationale des compétences des adultes de l’OCDE, généralement connu sous le nom du PIAAC (2009)
    • l’Enquête internationale sur la littératie et les compétences des adultes, aussi connue sous le nom de l’ELCA (2003)
    • le Programme international pour le suivi des acquis des élèves (PISA) (2003 et 2009),
    • l’Adult Numeracy Core Curriculum (Royaume-Uni, 2001)
    • et finalement, le Learning Progressions for Adult Numeracy and Assessment Tools de la Tertiary Education Commission de la Nouvelle-Zélande (2008)

    Véronique : Quels critères ont été utilisés pour la sélection des évaluations internationales dans le cadre de ce projet de recherche? 

    Luc : On a choisi les évaluations internationales en fonction :

    • de leur reconnaissance par la communauté internationale des chercheurs en numératie
    • des perspectives globales de leurs volets conceptuels et de mesure
  • Analyse comparative (mp3, 1 minute et 12 secondes, 1.09 MO)
    Transcription

    Véronique : Luc, l’un des objectifs de recherche était d’élaborer une analyse comparative des définitions et des éléments de la numératie utilisés dans le cadre des évaluations internationales à grande échelle choisies. Pouvez-vous nous donner plus d’information à ce sujet?

    Luc : Certainement Véronique! Plusieurs matrices ont été créées afin de documenter le contenu des cadres à des fins d’analyse comparative. En fait, pour chaque cadre, on a constitué une matrice d'analyse distincte. Les données ont par la suite été entrées dans des matrices d’ensemble; ainsi, on a pu identifier et décrire les similarités et les différences entre les cadres. L’analyse comparative se fondait :

    • sur les définitions et les éléments de la numératie
    • sur les définitions et les éléments des pratiques de numératie
    • sur les facettes et les concepts compris dans chaque volet
    • enfin, sur les approches d’évaluation proposées, qui comprennent les niveaux de complexité utilisés pour décrire chacun des volets :
    • des pratiques en numératie
    • du classement des résultats
    • de l’information sur la complexité d’un item
  • Recommandations - Définition (mp3, 3 minutes et 49 secondes, 3.48 MO)
    Transcription

    Véronique : Luc, l’un des objectifs de la recherche était d’obtenir un ensemble de recommandations visant la révision de la méthodologie du Projet de recherche sur les compétences essentielles et l’harmonisation de celle-ci avec les évaluations internationales. Pouvez-vous s’il vous plait décrire les recommandations qui ont été mises de l’avant quant à la définition de la numératie?

    Luc : Véronique, nous avons reçu des recommandations sur trois importants éléments :

    • Premièrement, sur une définition appropriée de la numératie
    • Deuxièmement, sur les concepts de la numératie qui soutiennent la définition
    • Finalement, sur les niveaux de complexité pour chaque élément de la numératie compris dans la définition

    Véronique : Quelles ont été les recommandations pour l’obtention d’une définition appropriée de la numératie?

    Luc : Lorsque les chercheurs ont terminé l’étude des cinq cadres internationaux, ils ont suggéré qu’une définition appropriée de la numératie devrait comprendre quatre éléments clés :

    • Premièrement, les chercheurs ont recommandé que la définition s’étende au-delà des connaissances et des compétences et qu’elle mette l’accent sur l’utilisation efficace de connaissances déclaratives et procédurales.

    Même si la définition présente des références précises quant à l’utilisation des nombres et à la capacité de penser en termes qualitatifs, elle est plutôt limitée. Par exemple, d’autres cadres internationaux présentent une description plus détaillée des connaissances procédurales qui incluent des activités comme :

    • le calcul
    • l’interprétation
    • l’accès
    • la gestion

    Cela suggère fortement qu’il serait important d’étendre notre définition au-delà de l’utilisation des nombres.

    • Deuxièmement, les chercheurs ont proposé que la définition précise l’objectif de l’utilisation des connaissances déclaratives et procédurales en mathématiques.
    • Troisièmement, on a aussi suggéré que la définition soit mise en contexte.

    Contrairement aux définitions internationales de la numératie, qui sont plus générales, la définition de la numératie du Projet de recherche sur les compétences essentielles est axée plus particulièrement sur le contexte du travail. Même si d’autres contextes, comme la vie quotidienne et l’apprentissage continu, sont mentionnés dans les documents du Projet de recherche sur les compétences essentielles, ils ne sont pas explicitement inclus dans la définition de la numératie.

    • Finalement, les chercheurs ont suggéré que la définition mette l’accent sur l’engagement essentiel de ceux qui utilisent leurs compétences en numératie.

    Véronique : Les chercheurs ont-ils proposé un exemple de définition appropriée de la numératie en fonction des quatre éléments que vous venez de décrire?

    Luc : Oui, ils ont présenté une définition. En fait, ils ont présenté deux formulations potentielles de définition de la numératie, l’une pour la numératie des adultes et l’autre pour les notions de calcul en milieu de travail :

    • La première définition présente l’alphabétisation des adultes comme la capacité de repérer, de comprendre, d’interpréter de façon critique et de mettre en pratique les concepts, les processus et les représentations mathématiques afin de prendre part à des demandes mathématiques et d’y répondre dans le cadre de différentes situations de la vie adulte.
    • Tandis que la seconde définition présente les notions de calculs en milieu de travail comme la capacité de repérer, de comprendre, d’interpréter de façon critique et de mettre en pratique les concepts, les processus et les représentations mathématiques appropriés au contexte du travail dans lequel une personne s’efforce de gérer et d’effectuer efficacement les activités liées au travail.
  • Recommandations - Concepts de la numératie (mp3, 2 minutes et 5 secondes, 1.91 MO)
    Transcription

    Véronique : Luc, l’un des objectifs de la recherche était d’obtenir un ensemble de recommandations visant la révision de la méthodologie du Projet de recherche sur les compétences essentielles et l’harmonisation de celle-ci avec les évaluations internationales. Pouvez-vous s’il vous plait décrire les recommandations qui ont été mises de l’avant quant aux concepts de la numératie qui soutiennent la définition?

    Luc : Avec plaisir Véronique. En plus d’avoir étudié les définitions, le groupe de recherche choisi pour mener ce projet a aussi examiné les éléments de la numératie inclus dans le Projet de recherche sur les compétences essentielles ainsi que dans deux cadres d’évaluation de la numératie reconnus à l’échelle mondiale.

    Plus précisément, les catégories :

    • de l’Enquête internationale sur la littératie et les compétences des adultes (ELCA), et
    • du Programme pour l'évaluation internationale des compétences des adultes de l’OCDE ont servi de fondement pour la grille des facettes

    Les dimensions supplémentaires ont été identifiées et ajoutées à cette matrice.

    Véronique : Et quels sont les éléments clés de la numératie que vous avez identifiés?

    Luc : Les éléments clés qui constituent la base pour une définition appropriée de la numératie sont combinés à partir des cadres sur la numératie et se classent en quatre catégories générales :

    • La première catégorie est le contenu mathématique et la nécessité des adultes de maîtriser des connaissances, des sujets clés et des renseignements mathématiques.
    • La seconde catégorie concerne les opérations et les processus requis.
    • La troisième catégorie comprend les contextes où les activités de numératie se déroulent.
    • La quatrième catégorie est associée aux différentes représentations des renseignements mathématiques nécessaires pour accomplir une tâche ou communiquer les résultats. Certains cadres faisaient aussi référence aux processus et facteurs « favorables » qui ont un caractère plus générique et servent de fondement aux activités de numératie.
  • Recommandations - Niveaux de complexité (mp3, 3 minutes et 20 secondes, 3.04 MO)
    Transcription

    Véronique : Luc, l’un des objectifs de la recherche était d’obtenir un ensemble de recommandations visant la révision de la méthodologie du Projet de recherche sur les compétences essentielles et l’harmonisation de celle-ci avec les évaluations internationales. Pouvez-vous s’il vous plait décrire les recommandations qui ont été mises de l’avant quant à l’analyse comparative des niveaux de complexité dans les cadres d’évaluations internationaux?

    Luc : Absolument Véronique! L’analyse comparative des classements et des niveaux de complexité s’est révélée être la partie la plus exigeante de cette recherche puisque les cadres compris dans l’analyse se fondaient sur différents facteurs pour évaluer la complexité des tâches. De plus, établir des comparaisons raisonnables était une tâche difficile compte tenu des divergences de la portée et des objectifs des cadres étudiés.

    Toutefois, après avoir comparé et analysé les classements de la complexité utilisés dans les évaluations internationales, on a proposé trois échelles de complexité à inclure dans la méthodologie du Projet de recherche sur les compétences essentielles.

    Véronique : J’aimerais obtenir de plus amples renseignements sur ces trois échelles d’évaluation de la complexité. En quoi consistent-elles exactement?

    Luc : La première se nomme l’Échelle d’évaluation de la complexité des connaissances déclaratives. Elle comprendra deux dimensions :

    • la complexité des concepts mathématiques impliqués dans une tâche, allant de concepts simples concrets à des concepts complexes plus abstraits
    • la connaissance du contexte, allant de situations connues à de nouvelles situations

    Par exemple, aux niveaux les plus faibles, pour accomplir une tâche, une personne pourrait avoir à utiliser des concepts simples (comme de simples petits nombres) dans une situation connue. Tandis qu’aux niveaux plus élevés, une personne pourrait avoir besoin de connaître des concepts complexes plus abstraits ainsi qu’être capable d’utiliser ceux-ci et de les appliquer à de nouvelles situations.

    La seconde échelle consiste en l’Échelle d’évaluation de la complexité des connaissances procédurales. Elle comprendra six dimensions qui serviront à évaluer la complexité des procédures nécessaires pour accomplir efficacement une tâche en numératie. Ces dimensions seront :

    • le nombre d’opérations mathématiques requises pour accomplir la tâche
    • la traduction ou le nombre d’étapes nécessaire et le nombre de phases des processus d’itération
    • les types et la complexité des compétences requises (comme compter, mesurer, communiquer et évaluer)
    • le nombre de facteurs et de variables qui doivent être pris en considération
    • les conséquences d’une erreur
    • le degré de précision nécessaire

    Enfin, la troisième se nomme l’Échelle d’évaluation de la complexité des représentations mathématiques. Elle permettra d’évaluer la complexité de l’information et la variété des représentations de l’information mathématique. Cette échelle comptera trois dimensions, dont :

    • la quantité de renseignements à représenter (et disponibles pour accomplir la tâche)
    • ainsi que le nombre d'éléments de distraction plausibles (ce qui fait référence à la quantité de renseignements additionnels fournis qui sont pertinents ou non)
    • et finalement, les formes de représentation de l’information (de même que la complexité et le nombre des différentes représentations)
  • Cadre sur la numératie proposé (mp3, 2 minutes et 54 secondes, 2.65 MO)
    Transcription

    Véronique : Luc, j’aimerais en apprendre davantage au sujet du cadre sur la numératie qui a été révisé. Quels sont les changements proposés?  

    Luc : Véronique, le processus de révision des éléments de la numératie a permis de suggérer une organisation en deux domaines du cadre sur la numératie :

    • une connaissance déclarative en mathématiques (c’est-à-dire, le contenu), et
    • une connaissance procédurale en mathématiques (c’est-à-dire, par exemple, les réponses et les actions entreprises ou requises)

    En plus de ces deux domaines, quatre autres éléments devraient être intégrés au cadre sur la numératie :

    • Le premier est le contexte

    Le cadre proposé met l’accent sur le fait que la numératie existe dans un contexte. Lorsque nous décrivons la numératie des adultes en général, ces contextes incluent un éventail de situations, y compris la vie quotidienne, le travail, l’apprentissage et les situations sociétales. Toutefois, les notions de calculs en milieu de travail se concentrent spécifiquement sur les situations liées au travail.

    • Le second élément se compose des processus habilitants cognitifs

    La mise en application de la numératie d’une personne est influencée par d’autres processus cognitifs. Certains de ces processus comprennent une capacité de raisonnement ainsi que des compétences en argumentation et en résolution de problèmes plus vastes, de même que des capacités de lecture et d'écriture plus générales.

    • Le troisième élément est lié aux processus habilitants non cognitifs

    La mise en application de la numératie d’une personne est aussi influencée par d’autres processus non cognitifs. Certains de ces processus comprennent l’expérience en mathématiques, les habitudes intellectuelles, les attitudes et les dispositions envers les mathématiques ainsi que les perceptions quant à ce sujet.

    • Le dernier élément comprend les processus métacognitifs

    Il est aussi important de noter que la métacognition joue un grand rôle dans la mise en application réussie de la numératie. La capacité des personnes à reconnaître leurs processus de raisonnement et leurs progrès dans la résolution de tâches liées à la numératie favorise un apprentissage autonome et renforce les capacités en numératie.

    Malgré que ces quatre éléments ne soient pas ici conceptualisés comme des domaines distincts, ils sont perçus comme des préalables pour les pratiques efficaces en numératie. Ils servent de processus habilitants ainsi que de facteurs pour les deux domaines suivants :

    • la connaissance déclarative en mathématiques, et
    • la connaissance procédurale en mathématiques
  • Prochaines étapes (mp3, 1 minute et 34 secondes, 1.43 MO)
    Transcription

    Véronique : Luc, maintenant que la recherche sur la numératie est terminée, quelles sont les prochaines étapes?

    Luc : Véronique, nous révisons actuellement les définitions des compétences essentielles, y compris la définition de la « numératie » proposée dans l’étude présentée. Ces définitions sont validées par un consultant et une équipe d’experts en la matière.

    Lorsque les trois facteurs de complexité de la numératie proposés auront été examinés soigneusement en partenariat avec les experts en matière de compétences essentielles et si ces facteurs sont considérés comme plus précis et utiles, nous pourrons procéder à l’assignation et à la validation des niveaux par rapport aux échelles. À cette étape, nous pourrons considérer des propositions qui s’appuieraient sur le travail du groupe de recherche sélectionné pour ce projet en vue d’harmoniser la compétence qu’est la « numératie » avec les normes internationales et qui permettraient d’assigner et de valider les niveaux de la numératie. Nous espérons que cette étude sera menée au cours des prochaines années.

    Ainsi, en travaillant en fonction de nos capacités, nous procédons par étapes selon ce qui sera probablement un processus s’échelonnant sur plusieurs années. En attendant, ce rapport est un bon document de référence.

    Véronique : Merci infiniment Luc de nous avoir transmis toute cette information sur la recherche en numératie.

    Si vous souhaitez recevoir une copie électronique du rapport de recherche final, veuillez communiquer avec Luc Gagné au 819-997-3231.

    Merci!

Comment les profils des compétences essentielles sont-ils liés à la Classification nationale des professions (CNP)? Apprenez-en davantage. (mp3, 20 minutes et 53 secondes, 19.1 MO)

Transcription

Véronique : Bonjour et bienvenue à la série de balados développée par la division des politiques et de la planification au sein du Bureau de l'alphabétisation et des compétences essentielles. Mon nom est Véronique Cadieux et je serai votre animatrice pour ce balado qui va porter sur la Classification nationale des professions et ses liens avec les profils des compétences essentielles. Aujourd’hui, j’ai le plaisir d’interviewer Jules-André Léger.

Bonjour Jules-André et bienvenue!

Jules-André : Merci Véronique! C'est un plaisir d'être ici aujourd'hui.

Véronique : Les personnes qui connaissent les profils des compétences essentielles auront remarqué que le titre d’un profil comprend presque toujours un code numérique de quatre chiffres tiré de la Classification nationale des professions, communément appelée la C-N-P.

Nous sommes ici aujourd’hui pour en apprendre davantage sur ce système de classification et son influence sur les profils.

Alors Jules-André, commençons par parler de la C-N-P. Pouvez-vous me dire ce qu’est la CNP exactement et pourquoi elle existe?

Jules-André : Avec plaisir! Considérée comme l’une des plus importantes sources d’information sur les professions au Canada, la CNP est utilisée quotidiennement par des milliers de personnes dans le but de comprendre les emplois trouvés dans le marché du travail canadien.

La CNP est un cadre visant à organiser toutes les professions présentes dans le marché du travail du Canada. Puisque la population active compte plus de 17 millions de personnes, il est nécessaire d’avoir un moyen de gérer l’information sur le travail accompli par les travailleurs pour que le tout soit facile à comprendre.

La CNP a été publiée pour la première fois en 1991-1992 et elle remplaçait alors la Classification canadienne descriptive des professions, communément appelée CCDP. La CNP a été créée afin de nous permettre de classer l’information sur les professions tirée d’enquêtes et de décrire les professions en fonction d’un cadre organisé et normalisé. Ce cadre comprend une structure de groupes professionnels à quatre paliers qui sont ensuite séparés en sous-composantes.

Véronique : Alors, parlons plus en détail de l’organisation de la CNP. Vous avez mentionné une structure à quatre paliers?

Jules-André : Exactement. Au premier palier, les professions sont classées parmi de grandes catégories professionnelles (que nous appelons genres de compétences). Ces groupes sont de nouveau divisés en grands groupes, groupes intermédiaires et groupes de base. Chaque groupe de base représente une description professionnelle comportant plusieurs sections normalisées. On recueille et rapporte les statistiques sur les professions à partir de ces groupes de base.

Véronique : Peut-être qu’un exemple concret nous aiderait à mieux comprendre la structure (et tous les différents types de groupes)?

Jules-André : Absolument! Prenons l’exemple du genre de compétences Vente et Services de la CNP de 2006, qui est encore utilisé de temps à autre par certains groupes :

  • Cette catégorie professionnelle est divisée en trois grands groupes :
    • Personnel spécialisé de la vente et des services
    • Personnel intermédiaire de la vente et des services
    • Personnel élémentaire de la vente et des services
  • Si l’on prend le grand groupe Personnel intermédiaire de la vente et des services, ce dernier est divisé en huit groupes intermédiaires qui, entre autres, comprennent :
    • Représentants/représentantes des ventes - commerce de gros
    • Vendeurs/vendeuses et commis-vendeurs/commis-vendeuses - commerce de détail
    • Personnel de l'hébergement et des voyages
  • Enfin, ces groupes intermédiaires se divisent en groupes de base qui sont encore plus précis au sein du groupe Personnel intermédiaire de la vente et des services. Par exemple, le groupe intermédiaire pour les professions faisant partie du Personnel de l'hébergement et des voyages inclut des emplois ou des groupes de base précis comme :
    • Conseillers/conseillères en voyages
    • Réceptionnistes d'hôtel
    • Commissaires et agents/agentes de bord

Véronique : Merci Jules-André! Un exemple précis nous aide certainement à mieux comprendre cette structure. Pouvez-vous expliquer comment cette structure à quatre paliers est liée aux codes numériques associés aux professions?

Jules-André : En fait, la CNP présente une description de chaque groupe de base – nous pourrons en discuter plus tard.

Toutefois, d’un point de vue structurel, chaque groupe de base est représenté par un code numérique de quatre chiffres. Chaque chiffre de ce code possède une signification. Pour vous aider à comprendre la signification de ces codes de quatre chiffres, je vais utiliser la profession des Conseillers/conseillères en voyages qui est l’un des groupes de base de l’exemple de Vente et services dont je viens tout juste de vous parler.

Pour les Conseillers/conseillères en voyages, le code de quatre chiffres de la CNP associé à cette profession est 6431. Voici comment on explique ce code :

  • Le premier chiffre du code (6) représente le genre de compétences.   
  • Ensembles, les deux premiers chiffres (6 et 4) représentent le grand groupe.
  • Ensembles, les trois premiers chiffres (donc 6, 4 et 3) représentent le groupe intermédiaire.
  • En ajoutant le quatrième chiffre (6, 4, 3 et 1), on obtient un groupe de base ou un code de profession précis.

Le niveau de compétence joue également un rôle important dans les critères de classification de la CNP et il est identifié par le second chiffre du code, à l’exception des professions de gestion.

Véronique : Pouvez-vous nous donner plus de détail sur la signification du « niveau de compétence »?

Jules-André : En fait Véronique, le niveau de compétences pour la CNP est généralement défini comme le niveau et le genre d’études et de formation requis pour accéder à un emploi et en remplir les fonctions. Au moment de déterminer le niveau de compétences, on prend aussi en compte l’expérience requise pour accéder à la profession, ainsi que la complexité et les responsabilités propres à la profession, par rapport à d’autres professions.

Pour donner un exemple de niveau de compétence, concentrons-nous sur le second chiffre du code de la CNP. En ce qui concerne les postes autres que les postes de gestion, le second chiffre du code correspond aux niveaux de compétence « A, B, C et D ». Le chiffre 1 représente le niveau A; les chiffres 2 et 3 correspondent au niveau B; les chiffres 4 et 5 représentent le niveau C et le chiffre 6 correspond au niveau D :

  • Le niveau de compétence A correspond à une formation universitaire;
  • Le niveau de compétence B représente la réussite d’un programme collégial, de formation professionnelle ou de formation spécialisée et les catégories de supervision;
  • Le niveau de compétence C représente l’obtention d’un diplôme d’études secondaires, la réussite de certains cours, ou la réussite de quelques années d’études secondaires et d’une formation particulière à une profession;
  • Le niveau de compétence D représente une formation et un enseignement en cours d’emploi.

Si nous reprenons notre exemple 6431, les Conseillers/conseillères en voyages sont classés dans le niveau de compétence C.

Véronique : Maintenant, qu’en est-il des professions liées à des postes de gestion?

Jules-André : Les professions de gestion sont considérées comme un niveau de compétence. Ainsi, leurs codes numériques commencent par le chiffre « 0 ». Le second chiffre des postes de gestion indique le genre de compétence au sein duquel la gestion a lieu.

Par exemple, pour les gestionnaires en ingénierie, les deux premiers chiffres sont 02, où « 0 » correspond à gestion et « 2 » correspond au genre de compétences 2 pour le groupe professionnel des sciences naturelles et appliquées, dans lequel les professions d’ingénierie sont classées.

Dans la CNP 2006, les professions de gestion n’étaient pas associées à une catégorie de niveau de compétence. Toutefois, dans la nouvelle édition révisée qui a été publiée récemment, la CNP 2011, toutes les professions de gestion sont toujours de genre de compétences 0, mais elles sont considérées comme faisant partie de la dimension A des niveaux de compétence. Je traiterai davantage de la signification des niveaux de compétences lorsque nous discuterons de la révision de la CNP.

Véronique : À présent, pouvez-vous expliquer le type d’information que l’on peut s’attendre à trouver dans les descriptions professionnelles d’un groupe de base de la CNP?

Jules-André : Bien sûr! Chaque groupe de base présente les éléments suivants :

  • un code numérique de quatre chiffres;
  • un titre de groupe de base – ou le nom du groupe professionnel;
  • un énoncé principal – qui décrit la nature du travail et les employeurs les plus communs;
  • exemples d’appellations d’emplois – qui sont utilisés dans le marché du travail et présentés par des travailleurs et des employeurs;
  • les fonctions principales – qui décrivent le travail effectué au sein de la profession;
  • les conditions d'accès à la profession – pour être embauché ou pour accéder à la profession;
  • appellations à ne pas confondre - professions similaires qui sont classées ailleurs dans la CNP.

Certains groupes de base ont aussi une section nommée « Renseignements supplémentaires ». Cette section décrit la possibilité de transférabilité ou de mobilité d’une profession à l’autre.

Véronique : Et, quelle utilisation fait-on actuellement de l’information de la CNP?

Jules-André : La CNP est utilisée dans un vaste éventail de contextes afin de compiler, d’analyser et de communiquer l’information sur les professions. L’information sur les professions est cruciale pour l’analyse et la production de rapports sur le marché du travail et les carrières, les exigences pour le perfectionnement des compétences, les prévisions sur l'évolution des professions et du marché du travail ainsi que les caractéristiques de la demande.

Elle est aussi la plateforme qui soutient la prestation de plusieurs programmes et services du gouvernement du Canada comme l’assurance-emploi, le programme des travailleurs étrangers temporaires, l’équité en matière d'emploi et plusieurs autres, en plus de l’utilisation qui en est faite par le secteur privé.

Véronique : Je crois comprendre que la CNP est révisée et mise à jour tous les cinq ans. Pouvez-vous nous expliquer pourquoi?

Jules-André : Il est important de mettre à jour la CNP parce que le marché du travail et la nature des emplois évoluent constamment. Nous devons comprendre comment les avancées technologiques et les fluctuations de l'économie mondiale influencent le travail et le marché du travail au Canada.

Véronique : Et, est-il correct de dire que la CNP est révisée et mise à jour de façon à correspondre aux cycles du recensement?


Jules-André : Oui, c’est exact!

Véronique : Pour quelle raison?

Jules-André : Il est essentiel de réviser la CNP afin de demeurer actuel et pertinent tant pour l’information statistique que qualitative présentée dans la classification.

Nous faisons correspondre la révision avec les cycles du recensement puisque le recensement, anciennement le questionnaire détaillé et désormais l’Enquête nationale auprès des ménages, offre le plus grand échantillon et est la source de données la plus fiable sur les professions et la population active.

Chaque période de révision alterne entre une mise à jour mineure et une révision structurelle du système de classification de la CNP; ainsi, les changements structurels n’ont lieu qu’aux dix ans. Nous limitons les révisions structurelles aux dix ans dans le but de présenter un cadre stable pour les analyses longitudinales des données.

Véronique : Jules-André, vous avez mentionné que la CNP a récemment été révisée. Cette révision fait-elle partie de la révision structurelle qui a lieu après dix ans ou d’une mise à jour mineure après une période de cinq ans?

Jules-André : La dernière révision, la CNP 2011, représente une réorganisation structurelle majeure. L’une des réalisations clés de la révision est l’harmonisation de la CNP et de la CNP-S. La CNP-S, ou la Classification nationale des professions pour statistiques, est la version de Statistique Canada de la CNP qui utilise une structure de codage alphanumérique.

Les utilisateurs de la CNP et de la CNP-S ont demandé un système de classification commun dans le but d’éliminer le besoin de conversion d’un système à l’autre. La CNP commune de 2011 a été développée au moyen d’efforts conjoints de Emploi et Développement social Canada et de Statistique Canada. Elle a été utilisée pour la première fois dans le cadre de la nouvelle Enquête nationale auprès des ménages pendant le Recensement de 2011.

Véronique : En plus de créer un nouveau système de classification commun, quelles sont quelques-unes des autres améliorations qui ont été apportées à la CNP 2011?

Jules-André : Il y a une augmentation du nombre de grands groupes, passant de 26 à 40. Ce changement est le résultat de l’harmonisation de la structure des grands groupes à la CNP-S et il améliore grandement le niveau de détail des données pour les grands groupes ou le niveau à deux chiffres.

On observe aussi une réduction du nombre total de groupes de base, passant de 520 à 500, afin de tenir compte de la restructuration qui a eu lieu dans certains secteurs du marché du travail. Comme je l’ai mentionné précédemment, les professions de gestion, qui sont considérées comme un type de compétence, n’étaient auparavant pas traitées par rapport à un niveau de compétence. Dans le cadre de cette révision, nous avons inclus les professions de gestion dans la dimension A des niveaux de compétence, qui reflète un niveau d’éducation universitaire. Même si l’entrée en gestion dépend d’un nombre d’exigences, l’obtention d’un diplôme universitaire n’est pas requise pour tous les postes de gestion.

Dans le but de combler cet écart relatif au niveau, nous avons pris en considération d’autres aspects de la gestion. La décision d’inclure la gestion au sein du niveau de compétence A repose sur les principales caractéristiques des professions de gestion, qui comprennent des degrés élevés de responsabilités de même que l’imputabilité et les pouvoirs relatifs à la prise de décision. Les décisions de gestion affectent une organisation dans son ensemble, et une vaste expérience professionnelle ou des compétences formelles sont nécessaires pour tous les postes de gestion.

Enfin, on note l’ajout de nouveaux titres de postes qui ont fait leur apparition et qui sont désormais utilisés sur le marché du travail. De plus, de nombreuses descriptions de groupes de base ont été mises à jour.

Véronique : Pouvez-vous nous expliquer comment la CNP est liée aux profils des compétences essentielles?

Jules-André : La recherche relative à l’information sur les compétences essentielles pour les professions est fondée sur le cadre de la CNP. Cela garantit la comparabilité des compétences essentielles et le fondement utilisé pour l’information statistique et qualitative sur le travail dans l’économie canadienne.

Véronique : Quel est l’impact de la révision de la CNP sur les profils des compétences essentielles? 

Jules-André : Je crois que les utilisateurs peuvent s’attendre à quelques changements. Par exemple :

  • Certains titres de profils auront besoin de nouveaux codes de la CNP en raison de la réorganisation, même si le contenu pour certains de ces groupes n’a pas changé de façon considérable. Par exemple, le groupe de base Conseillers/conseillères en voyages, qui portait le code 6431 en 2006, possède maintenant le nouveau code 6521 puisque le groupe Vente et Services a été divisé en deux au niveau des grands groupes. Les grands groupes 62, 64 et 66 sont désormais associés à la Vente, et les grands groupes 63, 65 et 67 sont liés aux Services.
  • De plus, certaines professions seront maintenant classées dans différents types de compétences ou représenteront différents niveaux de compétences. Par exemple, les Exploitants agricoles et gestionnaires d'exploitations agricoles (CNP 8251 en 2006) étaient classés dans le niveau de compétences B dans le but de mettre l’accent sur la très grande expertise technique requise afin d’exploiter une ferme avec succès. Si on se souvient bien, le niveau de compétences B comprend les études collégiales, les métiers spécialisés ou les programmes de formation spécialisés ainsi que les catégories de supervision. Dans la CNP de 2011, ce groupe est désormais dans la catégorie de la gestion (CNP 0811) afin de témoigner de la complexité de la gestion d’une exploitation agricole en tenant compte de l’augmentation des divisions entre la main-d’œuvre et l’automatisation.

Véronique : Pour ce qui est des prochaines étapes, comment voyez-vous l’implantation de la nouvelle structure? 

Jules-André : Pendant le processus de révision de 2011 (de 2008 à 2010), EDSC et Statistique Canada ont mis en place un comité interministériel pour les autres ministères utilisant la CNP ainsi que pour d’autres secteurs de EDSC/Service Canada/Travail et de Statistique Canada, puisqu’il s’agit du moyen le plus efficace pour le partage d’information et de données. La demande a été présentée par les cadres supérieurs puisqu’ils comprenaient les répercussions d’une révision structurelle de cette ampleur pour plusieurs systèmes et services partout dans la fonction publique.

Maintenant que la CNP 2011 a été publiée sur les sites Web de EDSCet de Statistique Canada, nous proposons de mettre en place un comité intraministériel afin de préparer les divisions internes de notre ministère aux prochaines étapes. Statistique Canada va publier les données sur le marché du travail tirées de l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011 d’ici juin 2013. Nous proposons de coordonner l’implantation ou l’adoption de la structure 2011 afin que les secteurs des programmes, des politiques et des services clés soient prêts à intégrer la nouvelle structure et à travailler avec celle-ci au moment où les données seront disponibles. Ceci va assurer l’uniformité de la communication du message pour les secteurs des programmes, des politiques et de la prestation des services du ministère en ce qui a trait à l’information actuelle sur l’emploi et le marché du travail.

Véronique : Entre temps Jules-André, existe-t-il des outils que vous pouvez suggérer aux utilisateurs de la classification de 2006, qui est alignée avec les profils sur notre site Web, afin de les aider à comprendre la nouvelle structure de 2011?

Jules-André : Absolument, nous avons créé des « Tables de concordances » qui répertorient les modifications apportées à la structure de 2006 par rapport à la structure de 2011. Les tables énumèrent les grands groupes, les groupes intermédiaires et les groupes de base de 2006 qui ont reçu de nouveaux codes en 2011, le contenu qui a été déplacé d’un groupe de la classification de 2006 vers un groupe différent ou un nouveau groupe de la structure de 2011, et ainsi de suite. Vous pouvez trouver ce document en consultant la page d’accueil de notre site Web à l’adresse www.rhdcc.gc.ca/CNP. Vous devez alors sélectionner la langue de votre choix et cliquez sur « Tables des concordances » en dessous du sous-titre « Format HTML ».

Véronique : Excellent! Merci beaucoup Jules-André de nous avoir fourni des informations sur la Classification nationale des professions.

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