Rapport du groupe d’employeurs sur la question des aidants naturels

Titre officiel : Quand il faut jongler entre travail et soins : comment les employeurs peuvent soutenir les aidants naturels au sein de leur personnel

Portée du rapport

De nombreux Canadiens jonglent avec les exigences du travail à temps plein ou à temps partiel et la nécessité de fournir régulièrement des soins informels à un membre de leur famille ou à un ami. La prestation de soins par des aidants naturels peut avoir des répercussions sur le bien-être des employés qui sont aussi aidants naturels et entraîner des coûts plus élevés pour leurs employeurs en raison de l'incidence sur l'absentéisme, la productivité et le rendement au travail.

Pour donner suite au budget de 2014, le gouvernement du Canada a lancé le Plan canadien de soutien des employeurs aux aidants naturels (PCSEAN), qui propose diverses façons de maximiser la participation au marché du travail des employés qui sont aussi aidants naturels. Le PCSEAN fait partie d'un éventail d'activités menées actuellement par le gouvernement du Canada et d'autres intervenants pour soutenir les aidants naturels, qui incluent des mesures fiscales, le remplacement du revenu par des prestations d'assurance-emploi et l'exécution de programmes ciblés pour les aidants naturels dans les populations sous la responsabilité du gouvernement fédéral.

Le PCSEAN compte trois volets distincts :

  1. établir un groupe pour consulter les employeurs sur les pratiques en milieu de travail qui soutiennent les aidants naturels;
  2. analyser le rapport coûts-avantages des pratiques en milieu de travail et communiquer des renseignements liés aux analyses de rentabilisation;
  3. étudier les mécanismes pour favoriser l'engagement soutenu des employeurs en matière de soutien aux aidants naturels.

En juin 2014, l'honorable Alice Wong, ministre d'État (Aînés), a annoncé la mise en place du premier volet du plan, le Groupe d'employeurs sur la question des aidants naturels. Le Groupe d'employeurs a reçu le mandat de mobiliser les employeurs, de cerner leurs pratiques exemplaires visant à appuyer les employés qui sont aussi aidants naturels et de communiquer ces conclusions à d'autres entreprises et intervenants canadiens. Le Groupe n'avait cependant pas le mandat de se pencher sur les améliorations à apporter aux programmes gouvernementaux et les changements législatifs pertinents.

Afin de documenter les initiatives futures du gouvernement dans le cadre du PCSEAN, le Groupe a consulté des employeurs pour déterminer s'ils utilisent une analyse de rentabilisation pour justifier leurs investissements dans les mesures de soutien aux employés qui sont aussi des aidants naturels. Le Groupe d'employeurs a aussi cherché à juger du niveau d'intérêt lors d'un forum à l'intention des employeurs sur la situation des aidants naturels en milieu de travail.

Le présent rapport présente les conclusions et les observations découlant des consultations du Groupe sur les pratiques en milieu de travail visant à aider les employés qui sont aussi aidants naturels et formule des recommandations à l'intention des entreprises canadiennes souhaitant mieux appuyer leurs employés qui agissent aussi à titre d'aidants naturels.

Lettre du groupe d'employeurs

Dans toutes les sphères de la société, lorsqu'une nouvelle réalité devient la norme, il faut souvent faire ensuite du rattrapage. Il y a quelques années seulement, on aurait pu considérer le fait, pour un parent, de quitter le bureau à une heure précise pour aller chercher son enfant à la garderie comme une décision nuisible à sa carrière. Aujourd'hui, la plupart des employeurs acceptent cette situation sans poser de question. Or, il est maintenant temps, pour les organisations, de passer à l'étape suivante et de reconnaître que de nombreuses personnes éprouvent de la difficulté à concilier leurs responsabilités professionnelles avec la prestation de soins non rémunérée à un membre de leur famille ou à un ami. Pour rester productifs et en santé, les employés ont besoin du soutien de leur employeur.

Plus de 6 000 000 de personnes – 35 % de notre population active – fournissent des soins informels et non rémunérés, tout en assumant leurs responsabilités professionnelles. La plupart des employés qui sont aussi aidants naturels consacrent neuf heures ou moins par semaine à fournir des soins, mais une proportion non négligeable (24 %) alloue jusqu'à 30 heures à cette tâche, et d'autres personnes y consacrent encore plus de temps. Les bénéficiaires de soins sont principalement des aînés. Par ailleurs, la plupart des aidants naturels sont âgés d'au moins 45 ans et constituent souvent des employés talentueux et chevronnés qui possèdent des connaissances approfondies sur l'entreprise ou le secteur. Ils apportent une contribution importante à l'organisation et à l'économie canadienne en général, si bien que ce sont des gens que nous ne voulons pas voir quitter le marché du travail.

Le Conference Board du Canada estime le coût de la perte de productivité pour les employeurs canadiens à 1,3 milliard de dollars par année. Les coûts pour les aidants naturels sur le plan du stress et du retard dans l'avancement professionnel peuvent aussi être importants, en particulier pour les femmes qui se trouvent à des stades cruciaux de leur carrière.

Dans quelle mesure les employeurs canadiens sont-ils au courant de cette réalité et comment peuvent-ils en atténuer l'incidence sur leurs employés et leurs organisations? Les entreprises que nous avons consultées – qui allaient de grandes multinationales à de petites entreprises gérées par leur propriétaire – étaient généralement surprises que la prestation de soins par des aidants naturels soit aussi omniprésente. Toutefois, elles étaient aussi conscientes qu'il s'agissait d'une réalité et prenaient activement des mesures, mues par le désir de « faire la bonne chose » pour leurs employés.

Nous avons été impressionnés par la mobilisation, la souplesse et la créativité dont font preuve de nombreux employeurs afin de composer avec une vaste gamme de situations occasionnées par la prestation de soins par des aidants naturels. De l'avis général, des solutions sont disponibles et une intervention par voie de réglementation serait inefficace. Dans le présent rapport, nous présentons nos observations et en arrivons à la conclusion que les circonstances uniques de chaque cas écartent la possibilité d'une approche générique. Par contre, il ressort clairement que davantage de ressources et d'information peuvent faire une différence importante pour l'employé qui est aussi aidant naturel et pour sa productivité au travail.

Nous tenons à remercier les représentants des organisations qui ont généreusement offert leur temps pour répondre à nos questions sur ce sujet. En communiquant leurs expériences et leurs points de vue, ils ont contribué à une meilleure compréhension de la manière dont les employeurs canadiens peuvent mieux assurer la participation en milieu de travail des personnes qui ont des responsabilités d'aidant naturel. Nous aimerions aussi souligner le leadership de l'honorable Alice Wong, ministre d'État (Aînés), et du gouvernement du Canada pour la création du Groupe d'employeurs.

La prestation de soins par des aidants naturels est un enjeu qui aura des répercussions sur la plupart des Canadiens à un moment ou à un autre de leur vie. Au fur et à mesure du vieillissement de la population et du ralentissement de la croissance de la population active, il deviendra de plus en plus important de soutenir les employés ayant des responsabilités d'aidant naturel. Nous espérons que le présent rapport constituera une ressource utile, qui aidera les employeurs à prendre des mesures et les encouragera à agir en ce sens.

Sommaire

Dans le cadre des consultations du Groupe d'employeurs sur la question des aidants naturels, nous avons interrogé 114 employeurs provenant de la plupart des régions au Canada. Ces employeurs ont participé aux consultations de façon volontaire, à la suite d'une initiative de sensibilisation au moyen des réseaux et des associations de spécialistes des ressources humaines existants. Dix-huit secteurs de l'industrie étaient représentés, et les réponses provenaient autant de grandes organisations que de petites et moyennes entreprises. Parmi les employeurs, 45 organisations ont délégué des membres de la direction ou des spécialistes des ressources humaines pour participer à des discussions bilatérales ou à des tables rondes régionales, tandis que 69 organisations ont présenté leurs commentaires au moyen d'un questionnaire en ligne.

Le présent rapport, qui se veut un outil pour les employeurs canadiens et les autres intervenants concernés, résume les commentaires des organisations et les observations issues des consultations.

  • Les employeurs sont généralement au courant de la tendance concernant les soins informels, mais pas de son ampleur. Bien qu'un bon nombre d'entre eux croient que la prestation de soins par des aidants naturels sera un enjeu prioritaire au cours des prochaines décennies, ils étaient surpris et préoccupés par le fait que cette situation touchait déjà 35 % de la population active au Canada. Ils voient la nécessité d'adopter, au sein de leurs organisations, une approche réfléchie et ciblée à l'égard de ce problème.
  • La plupart des employeurs répondent aux besoins des employés qui sont aussi aidants naturels au cas par cas, en misant souvent sur des horaires variables et sur la technologie. Aucune organisation n'a précisé qu'elle avait des politiques ou des programmes précis en place pour appuyer les employés qui sont aussi aidants naturels. Il existe de nombreux programmes et pratiques officiels à l'initiative des employeurs pour faire preuve de plus de souplesse; ils sont souvent assouplis pour s'appliquer aux besoins globaux des aidants naturels.
  • Parmi les obstacles au soutien des aidants naturels, il y a le manque de sensibilisation, la nature du travail et l'appui des dirigeants. De nombreuses organisations ne savent pas que la prestation de soins par des aidants naturels est un problème touchant leur main-d'œuvre parce que les employés ne se déclarent pas comme étant des aidants naturels. Au sein d'entreprises de toutes tailles, les obstacles sont souvent liés au rôle de l'employé dans l'organisation et à la nature du travail dans des industries particulières. L'engagement manifeste de la direction est essentiel, tout comme la formation des gestionnaires afin de créer un environnement de soutien et de réagir aux situations délicates.
  • Bien que les employeurs expriment clairement que c'est « la bonne chose à faire », ils aimeraient mieux comprendre l'analyse de rentabilisation liée au soutien des employés qui sont aussi aidants naturels en milieu de travail. De nombreux participants croient que la mobilisation des employés et un taux plus élevé de maintien en poste offrent une preuve suffisante de l'utilité des mesures de soutien. Toutefois, il ressort que l'information provenant d'une analyse de rentabilisation aiderait à défendre le concept de l'appui de la prestation de soins par des aidants naturels auprès des dirigeants et offrirait un cadre pour évaluer le niveau d'engagement.
  • Il y a un grand désir de connaissances et d'outils afin d'accroître la compréhension des besoins des aidants naturels et d'établir des solutions adaptées. Les employeurs veulent des renseignements conviviaux et des politiques générales qu'ils peuvent adapter à leurs propres besoins plutôt que des lois restrictives d'application uniforme. Une trousse pour les employeurs – comme la Trousse de ressources fournie à la fin du présent rapport – aiderait les organisations de divers secteurs, tailles et régions à avoir accès à des ressources, y compris des pratiques en milieu de travail, des sites Web nationaux et internationaux, des études de cas, des programmes, des services et de l'information sur la formation.

Le risque pour les employeurs canadiens

Actuellement, plus d'un tiers de la main-d'œuvre au Canada fournit des soins informels à un ami ou à un membre de la famille. De nombreux aidants naturels ne se déclarent pas comme tels, mais ils se perçoivent comme étant des personnes aidantes, laissant croire que le nombre pourrait être sous-évalué. Le stress connexe peut avoir une incidence importante sur leur travail, entraînant une baisse de la productivité et une hausse de l'absentéisme. En raison du vieillissement de la population du Canada, ces pressions et les conséquences connexes continueront de s'intensifier, tout comme l'ampleur des répercussions sur les employeurs canadiens.

Les soins informels désignent les soins prodigués, sans salaire, par des personnes âgées de 15 ans ou plus à un parent ou à un ami ayant un problème de santé de longue durée, une incapacité physique ou mentale ou des problèmes liés au vieillissement, selon l'Enquête sociale générale (ESG) de 2012Note de bas de page 1 Ces soins ne comprennent pas la garde ou l'éducation des enfants, ni les soins prodigués en cas de maladie bénigne de courte durée, comme le rhume ou la grippe. Selon l'Enquête, en 2012, 8,1 millions de Canadiens (28 %) ont fourni de tels soins. De ce groupe, les trois quarts (6,1 millions de personnes) faisaient partie de la population active, ce qui représentait 35 % des Canadiens en emploi.

Soins informels

Au Canada, en ce moment, 35 % des personnes occupant un emploi fournissent des soins informels à un ami ou un membre de la famille[a.].

1,3 milliard de dollars sont perdus en productivité de la main-d'œuvre en raison des engagements liés à la prestation de soins des aidants naturels.[b.]

On prévoit que le nombre d'aînés nécessitant des soins doublera entre 2012 et 2031.[a.]

  1. GSS, 2012
  2. Conference Board of Canada, 2012

Les employés qui sont aussi aidants naturels connaissent un plus grand nombre d'interruptions de travail, une baisse de la productivité ainsi que des absences ou des retards fréquentsNote de bas de page 2 Il arrive qu'ils soient moins disponibles pour faire des heures supplémentaires, effectuer des voyages d'affaires ou profiter des possibilités d'avancement comme le perfectionnement professionnel. Selon l'ESG de 2012, 1,6 million d'aidants naturels s'étaient absentés du travail, près de 600 000 avaient diminué leurs heures de travail, 166 000 avaient refusé un emploi rémunéré en raison de leurs responsabilités d'aidant, et 390 000 avaient indiqué qu'ils avaient dû quitter leur emploi à une certaine étape de leur carrière pour prodiguer des soins à un proche.

La majorité (74 %) des aidants naturels consacrent neuf heures ou moins par semaine à fournir des soins. Toutefois, 16 % de ceux-ci ont passé de 10 à 29 heures à fournir des soins, alors que 10 % d'entre eux ont consacré 30 heures ou plus à cette tâche, ce qui est très élevé. Comme il fallait s'y attendre, plus une personne dispense des soins, plus les répercussions sur sa capacité de travailler sont importantes. L'Enquête montre, par exemple, que 38 % des aidants naturels qui prodiguaient 20 heures ou plus de soins par semaine à un proche avaient réduit leurs heures de travail, comparativement à 25 % chez ceux qui offraient des soins pendant moins de 20 heures par semaine. Les aidants naturels constituent aussi un groupe diversifié; il y a pratiquement autant d'hommes que de femmes, mais en général il est plus rare que les hommes se déclarent comme tels.

Qui sont les aidants naturels?

  • Presque autant d'hommes que de femmes (46 % et 54 % respectivement) assument le rôle d'aidants naturels.
  • Les femmes sont plus susceptibles que les hommes (65 % c. 35 %) de dispenser 20 heures ou plus de soins par semaine.
  • Dans le groupe d'âge des 45 à 64 ans, 44 % des personnes doivent à la fois assumer des responsabilités d'aidant naturel et veiller à l'éducation de leurs enfants.
  • Les 25 à 44 ans représentent 28 % des aidants naturels, tandis que les 15 à 24 ans représentent 15 % d'entre eux.
  • Un million d'aidants naturels ont plus de 65 ans eux-mêmes. Cette tendance s'intensifiera, et ce groupe inclura davantage de personnes encore au travail.

Que font-ils?

  • Transport
  • Entretien ménager
  • Tâches quotidiennes (prise de rendez-vous, gestion des finances, etc.)
  • Soins personnels et soins médicaux

Toujours selon l'ESG de 2012, les aidants naturels qui consacrent deux heures ou plus par semaine à fournir des soins ressentent de l'inquiétude ou de la détresse en raison de leurs responsabilités en matière de soins. Les exigences simultanées liées au travail et aux soins ont des répercussions, mais le stress émotionnel et psychologique peut également avoir un effet négatif sur leur bien-être en général.

Plusieurs études soulignent que l'intensité des soins et la relation avec le bénéficiaire ont un effet sur le bien-être émotionnel et physique de l'aidant naturel. Par exemple, 82 % des aidants naturels fournissant des soins à un enfant handicapé ou souffrant d'une maladie grave, 74 % de ceux fournissant des soins à leur conjoint, 60 % de ceux fournissant des soins à un parent et 34 % de ceux fournissant des soins à un grand-parent déclarent qu'ils souffrent de détresse psychologique et de conséquences négatives sur la santéNote de bas de page 3. Parmi les problèmes de santé figuraient la dépression, la colère ou l'irritabilité, la tristesse et l'insomnie.

Hormis l'intensité des soins et la relation avec le bénéficiaire, le type de situation peut aussi avoir des conséquences importantes sur la santé de l'aidant naturel. Selon l'Organisation mondiale de la santé, les répercussions physiques et psychologiques sur les aidants naturels qui fournissent des soins à des personnes ayant un problème de santé de longue durée, comme la démence, sont importantes. En effet, jusqu'à 75 % d'entre eux souffriront d'un type quelconque de maladie psychologique, et de 15 % à 32 % d'entre eux seront atteints de dépression.

En plus de représenter un défi pour les aidants naturels eux-mêmes, ces conséquences ont des répercussions sur les employeurs canadiens et la société en général. Selon les estimations, le rendement au travail réduit des aidants naturels représentait en 2012 une perte de 2,2 millions d'heures par semaine. En prenant en considération toutes les conséquences négatives connexes, l'économie canadienne a perdu l'équivalent de 157 000 employés à temps plein en 2012 en raison des pressions liées à la prestation de soins par les aidants naturels, ce qui représente une perte significative de capacité de production. Selon le Conference Board du Canada, on constate, pour les entreprises canadiennes, une perte de productivité d'environ 1,3 milliard de dollars chaque année simplement parce que des aidants naturels manquent des journées complètes ou des périodes de travail ou quittent carrément le milieu de travailNote de bas de page 4.

En raison du vieillissement de la population au Canada, ces pressions et leurs conséquences ne feront que s'accroître. D'ici 2031, on prévoit que le nombre de personnes de plus de 80 ans ayant besoin de soins aura doublé. Par ailleurs, les travailleurs plus âgés représenteront une proportion accrue de la population active canadienne.

Défi #1

Défi : Répondre aux besoins d'un employé qui s'occupe d'un parent dans une autre ville.

Profil : Grande entreprise de transports dans le Canada atlantique.

Solution : Nous faisons ce qui est sensé. Nous donnons la permission de prendre congé et offrons des horaires et des quarts variables (par exemple, nous pouvons facilement modifier l'horaire des employés pour qu'ils travaillent de jour au lieu de nuit). Dans un cas, nous avons muté un employé dans un autre endroit. Nous évaluons chaque situation au cas par cas. Une loi est inutile. Il s'agit simplement d'une question de « bon sens ».

Nous faisons « la bonne chose » par rapport à ce qui est populaire. Notre culture nous permet d'offrir ce type de souplesse. La valeur fondamentale de notre entreprise est le traitement de nos employés comme s'ils étaient des membres de la famille, pas juste lorsque c’est commode. Nous avons comme devise que si c’est la bonne chose à faire, nous le faisons, peu importe le coût.

Ce que nous ont dit les employeurs

Pour paraphraser les propos d'un participant du secteur des services financiers du centre du Canada, on constate que la population vieillit et que les familles sont plus petites. Il y a donc moins d'enfants disponibles pour fournir des soins informels. En même temps, les gens décident d'avoir des enfants plus tard, qui deviennent une génération « sandwich », c’est-à-dire qu’ils doivent assumer des responsabilités d’aidant naturel et veiller à l’éducation de leurs enfants. Quelques participants font remarquer que le fait que des personnes doivent offrir des soins à un moment crucial de leur carrière nuit souvent à leur avancement, et conviennent que cela doit changer – en particulier pour retenir les femmes sur le marché du travail. Il vaut la peine de mentionner qu'il s'agit d'une préoccupation omniprésente : près de la moitié des employés qui sont aussi aidants naturels (47 % des femmes et 45 % des hommes) croient que le fait de demander un horaire de travail souple aura nécessairement des effets négatifs sur leur carrière Note de bas de page 5.

Cent-quatorze organisations constituant un échantillon représentatif d'employeurs canadiens (voir la Liste des employeurs consultés) ont participé à nos consultations. Nous leur avons fourni des renseignements généraux, puis nous leur avons posé des questions sur leurs politiques en milieu de travail, le rôle de la technologie et les obstacles à surmonter. Ils nous ont raconté leurs expériences. Certaines d'entre elles sont d'ailleurs soulignées dans le présent rapport. Voici les principaux messages :

  • être souple dans son approche;
  • tirer profit de la technologie;
  • faire preuve de créativité et apprendre des autres;
  • éliminer les obstacles.

Lorsqu'on leur a présenté les statistiques sur le nombre d'employés canadiens qui fournissent des soins informels, les membres des organisations ayant participé aux consultations étaient étonnés. Ils savaient que la prestation de soins par des aidants naturels était une réalité, mais ne se doutaient pas qu'elle était aussi fréquente.

Les employeurs reconnaissent que le fait de devoir concilier les soins et les obligations professionnelles a des répercussions sociales et économiques importantes. Ils ont fait remarquer que, comme les gens vivent plus vieux et que l'âge de la retraite était repoussé, une proportion de plus en plus importante de la population sera formée d'employés qui sont aussi aidants naturels se trouvant à un stade crucial de leur carrière.

Défi #2

Défi : Aider une employée qui fournit des soins à son conjoint ayant un problème de santé de longue durée.

Profil : Grand employeur du secteur du détail du centre du Canada.

Solution : Nous avons offert à l'employée un jour de congé par semaine pour qu'elle puisse dispenser des soins; cette entente a été maintenue pendant plusieurs années. Elle était réexaminée mensuellement par la direction, en consultation avec l'employée.

Même si nous sommes un grand employeur, nous avons une approche organisationnelle de petite/moyenne entreprise. Lorsqu'un employé nous présente une demande, une politique est établie aux fins de discussion. Les personnes vraiment à même de créer un milieu de travail adapté aux employés sont les superviseurs immédiats et les cadres intermédiaires.

La souplesse est ce qui importe le plus

Bien que gagner sa vie tout en dispensant des soins soit devenu la « nouvelle norme », la plupart des employeurs que nous avons consultés n'ont pas de politique précise en place pour répondre aux besoins des aidants naturels. Heureusement, ces besoins sont de mieux en mieux reconnus à un moment où les entreprises examinent les conditions de travail de façon à satisfaire à la demande générale pour une plus grande souplesse. Un bon nombre d'entre elles s'écartent du principe selon lequel les avantages ne doivent être utilisés que dans certaines situations.
On peut diviser les diverses mesures d'aide citées par les employeurs en quatre catégories :

  • congés payés et non payés;
  • horaires de travail variables;
  • technologie;
  • programmes à l'initiative des employeurs.

On peut citer des exemples précis pour chaque catégorie : dispositions servant à compléter les congés pour raisons familiales prévues par la loi, prolongement des vacances, horaires variables ou comprimés, outils de virtualisation du milieu de travail et soins d'urgence aux aînés. La Trousse des ressources : Pratiques flexibles en milieu de travail offertes par les employeurs pour soutenir les employés qui sont aussi aidants naturels présente certaines des pratiques recensées lors de nos consultations.

Les employeurs que nous avons consultés comprennent que la prestation de soins (ou aide naturelle) est une question nuancée : les soins intensifs à court terme à un parent en phase terminale contrastent grandement avec les dizaines d'années passées à dispenser des soins continus à un enfant handicapé. Ils reconnaissent que les personnes ont besoin de mesures d'adaptation qui varient selon la situation.

Les employeurs sont d'avis que la souplesse est le mot d'ordre quand vient le temps de soutenir les employés qui sont aussi aidants naturels. Ils ont fourni de nombreux exemples dans lesquels ils mettent en pratique cette théorie, en adaptant les programmes existants ou en créant des solutions personnalisées au fur et à mesure que les besoins se manifestent. Ce mot d'ordre est souvent remarqué chez les petits employeurs qui n'ont ni programme bien établi, ni service des ressources humaines. Une petite entreprise de haute technologie de l'ouest du Canada a expliqué qu'elle avait pour pratique de travailler avec les employés au cas par cas et a mentionné qu'elle permettait à certains de prendre un congé payé, de réduire leurs heures de travail, de travailler de la maison ou même de travailler à l'étranger s'il fallait qu'ils s'y rendent pour prendre soin de membres de leur famille.

De grandes organisations, qui ont souvent la capacité de redistribuer la charge de travail, affirment qu'elles pourraient utiliser leurs programmes existants pour répondre aux besoins des aidants naturels. Une grande entreprise du secteur des transports mentionne qu'elle accorde des congés à ses employés et demande à des collègues de prendre le relais. Cette organisation offre des horaires et des quarts de travail variables et permet aux employés de choisir leurs heures de début et de fin ou de travailler à temps partiel. Elle propose aussi un programme d'aide aux employés (PAE), de l'encadrement et des possibilités de mutation à divers endroits.

La technologie est un outil très utile

Peu importe leur taille ou leur secteur, les entreprises que nous avons consultées convenaient en général que la technologie permettait d'offrir beaucoup de souplesse. Dans de nombreux cas, on estimait que, en mettant mieux à profit les plateformes technologiques existantes, on pourrait accroître fortement la souplesse, autant pour l'employé que pour l'organisation. Fait intéressant, ce n'est pas seulement le fait de permettre à l'employé de travailler à distance qui était vu comme avantageux, mais aussi le fait de pouvoir le superviser virtuellement et communiquer avec lui alors qu'il est à la maison ou à la résidence de la personne à charge.

Bien que la plupart des entreprises utilisent régulièrement les technologies pour répondre aux besoins de leurs employés, y compris ceux qui travaillent à distance de façon à assumer leurs responsabilités d'aidant naturel, il existe des exceptions. Certaines organisations mentionnent que la culture d'entreprise ne laisse aucune place au télétravail. D'autres soulignent que le niveau d'acceptation des technologies varie d'une génération à l'autre. Il est possible que les petites entreprises ayant des budgets de fonctionnement restreints aient un accès limité aux technologies, et elles ne peuvent être offertes qu'aux décideurs et gestionnaires. On mentionne que beaucoup d'employés travaillant dans les secteurs de la fabrication, des services et du commerce de détail doivent être présents sur place. Toutefois, pour bon nombre d'employés de première ligne, il est toujours possible de mettre en place une forme ou une autre de technologie visant à faciliter le travail. Mentionnons, par exemple, la prise de rendez-vous en ligne et l'accès virtuel à des renseignements sur les programmes et les services disponibles.

Les organisations du secteur de la haute technologie sont souvent à l'avant-garde dans ce domaine. Toutefois, tous secteurs confondus, un nombre impressionnant d'entreprises adoptent des pratiques à cet égard. Voici des exemples :

  • Une organisation sans but lucratif d'envergure moyenne indique qu'elle utilise des ordinateurs portables plutôt que des ordinateurs de bureau, pour que les employés puissent travailler de la maison, ainsi que la téléphonie IP, pour que les téléphones du bureau ou de la maison puissent servir au travail. Par ailleurs, elle permet aux employés de partager des copies d'écran et de communiquer sans se soucier des fuseaux horaires à l'aide de logiciels de vidéoconférence et de messagerie instantanée. Elle mise sur l'infonuagique pour rendre l'information accessible de partout. Cet employeur mentionne également qu'il utilise la technologie pour réduire les coûts dans des situations autres que la prestation de soins informels. Par exemple, un employé malade peut préférer rester à la maison pour éviter de contaminer les autres, mais tenir quand même à accomplir sa journée de travail.
  • Une grande organisation du secteur public du Canada atlantique indique qu'elle permet à tous les employés, et pas seulement aux aidants naturels, de travailler à distance au moyen de logiciels gratuits de discussion virtuelle fonctionnant sur leur ordinateur ou leur téléphone intelligent ou grâce à l'accès à distance à des portails de travail.
  • Une entreprise de taille moyenne du secteur de la santé dans le Canada atlantique assure que des mesures peuvent être prises pour que les employés de bureau puissent se connecter à la maison à l'aide de leur ordinateur personnel ou d'une tablette. Ils peuvent aussi faire ou recevoir des appels à la maison à l'aide de téléphones cellulaires de l'entreprise, au besoin.

Défi #3

Défi : L'épouse d'un employé, victime d'un grave accident, avait besoin de soins.

Profil : Petite organisation sans but lucratif du centre du Canada.

Solution : Nous avons offert à l'employé le temps, l'appui et les congés nécessaires au fil des ans pour l'aider à concilier ses responsabilités liées au travail et aux soins. Il était très loyal à l'égard de l'organisation, alors nous consentions à l'appuyer. Nous tenons absolument à être chefs de file du bien-être en milieu de travail, et notre entreprise est axée sur le principe « de la famille d'abord ». Nous disposons de moins de bureaux que d'employés puisque nous favorisons une culture du télétravail. L'important n'est pas de travailler de 9 h à 17 h sur place, mais de faire le travail. Nous offrons trois congés mobiles pouvant être utilisés pour n'importe quelle raison et nous voulons un milieu où les employés n'hésitent pas à informer leur employeur de ce qui se passe.

Les solutions créatives abondent

Selon le Groupe d'employeurs, l'information recueillie montre qu'un grand nombre d'employeurs au Canada font preuve d'ingéniosité et de créativité pour aider leurs employés qui sont aussi aidants naturels. Voici des exemples de pratiques créatives qui sont ressorties durant les consultations :

  • Choisir le lieu de travail qui convient : Les employés peuvent choisir le lieu de travail qui convient le mieux à leurs besoins (p. ex. ils peuvent être mutés dans un autre endroit au pays pour fournir des soins à un être cher) ou encore opter pour le télétravail (p. ex. travailler de la maison). Par exemple, une petite organisation sans but lucratif du centre du Canada a modifié ses locaux pour communiquer le message suivant : « Vous n'avez pas à être sur place pour faire le travail. » L'organisation compte maintenant beaucoup moins de postes de travail que d'employés. Une grande compagnie d'assurance a lancé l'initiative « une journée sans déplacement » pour offrir aux employés la possibilité de faire du télétravail et d'utiliser leur pause de repas et le temps de déplacement économisé pour assumer leurs responsabilités d'aidant naturel.
  • Choisir l'horaire de travail qui convient : Plusieurs entreprises font preuve de souplesse, en offrant notamment des horaires annualisés, où les employés peuvent choisir les jours et les heures de travail pendant une période établie, qu'elle soit hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, ce qui peut être idéal pour les employeurs ayant des heures de pointe ou des périodes de pointe saisonnières. Il existe aussi des semaines de travail comprimées, où les employés travaillent plus longtemps chaque jour pour avoir une journée de congé, ainsi que des horaires/heures variables, permettant aux employés de choisir les heures de début et de fin de la journée, pourvu qu'ils effectuent le nombre total d'heures requis par semaine. Par exemple, un grand fabricant permet à ses employés de choisir l'horaire de travail qui leur convient le mieux, peu importe si celui-ci commence à 6 h ou à 24 h. Fait à mentionner, cette entreprise n'impose aucun horaire de base. Une entreprise de haute technologie d'envergure moyenne permet à ses employés de travailler quand ils le souhaitent, mais a statué que les employés devaient être au bureau durant une période déterminée le lundi et le vendredi. Ainsi, les gestionnaires peuvent planifier des réunions d'équipe en personne, et s'assurer de maximiser la participation.
  • Être au courant de ce qui est offert : Parmi les programmes et les services offerts, mentionnons les programmes d'aide aux employés et à leur famille (PAEF), qui permettent aux employés de profiter de services d'orientation, de programmes disponibles dans leur collectivité et de séances de counseling. Une grande organisation du secteur public donne à ses employés l'accès à un tel programme, ainsi qu'à des vidéos sur demande où des spécialistes en la matière offrent des conseils et des trucs pour la prestation de soins par des aidants naturels. L'organisation fait activement la promotion de ces outils favorisant le bien être en milieu de travail. Une grande organisation de services professionnels offre à ses employés des soins d'urgence aux aînés, c'est-à-dire des soins de remplacement lorsqu'il est impossible d'avoir accès à des soins réguliers. Les employés apprécient ce service parce qu'ils préfèrent concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations d'aidant naturel, plutôt que de composer avec les facteurs de stress attribuables au fait de s'absenter du travail.
  • Avoir le choix parmi des options : Un certain nombre d'employeurs offrent des portefeuilles d'avantages sociaux virtuels, c'est-à-dire des plateformes en ligne qui donnent aux employés l'accès à un répertoire de services et leur permettent de créer leur propre portefeuille d'avantages sociaux. Une grande entreprise du secteur financier offre à ses employés un accès convivial à une plateforme en ligne où ils peuvent obtenir des renseignements personnalisés sur les ressources et les services dont ils ont besoin dans leur situation, que ce soit des renseignements sur les médecins, les services communautaires ou les réseaux existants d'aidants naturels.
  • Passer au niveau supérieur : Certains employeurs proposent des horaires à temps partiel offrant aux employés ayant de lourdes responsabilités en matière de soins la possibilité de continuer à travailler. Les employés peuvent choisir de faire moins d'heures que dans une semaine de travail normale de 37,5 ou 40 heures. Ces ententes peuvent être permanentes ou temporaires et représenter une « porte de sortie », ce qui peut aussi passer par l'acceptation d'un poste comportant moins de responsabilités ou de déplacements au fur et à mesure que les besoins en matière de prestation de soins évoluent.
  • Répartir les fonctions et les responsabilités : Certains employeurs permettent à deux personnes ou plus de partager des postes ou des fonctions. Une petite organisation sans but lucratif voit le partage temporaire de fonctions comme une occasion, pour le collègue, d'apprendre quelque chose de nouveau, ainsi qu'une solution de rechange pour l'employé titulaire qui doit s'occuper d'un proche.
  • Retourner dans son pays d'origine : Certaines entreprises de TI qui embauchent des employés à l'étranger prévoient des congés plus longs pour les personnes qui doivent se rendre dans leur pays d'origine. Par exemple, une entreprise de haute technologie permet à un employé de travailler à l'étranger, dans son pays d'origine, afin qu'il prodigue des soins à un parent malade. Reconnaissant qu'il s'agira d'une demande de plus en plus courante, cette entreprise envisage d'offrir des vacances prolongées pour composer efficacement avec ce genre de situations.
  • Voir ce qui se passe à la maison : Une grande entreprise du secteur de la santé a lancé l'idée d'établir un partenariat avec des fournisseurs de télécommunications, de façon à permettre aux employés de voir directement ce qui se passe à la maison au moyen d'un système intelligent de surveillance du domicile. L'entreprise mentionne que le fait, pour les aidants naturels, de savoir ce qui se passe à la maison a beaucoup d'importance, et que cette technologie, qui élimine l'élément de surprise concernant la situation des personnes à charge, serait extrêmement utile.
  • Inciter les employés à faire une demande : Un participant d'une petite organisation suggère de créer un formulaire de demande de mesures d'adaptation que les employés pourraient remplir pour donner des précisions, y compris le nombre d'heures que la personne prévoit consacrer aux soins et la nature de ses responsabilités. Le participant mentionne que les gestionnaires seraient conscients qu'il y aurait des changements en cours de route, mais que cela permettrait au moins aux employeurs d'évaluer la demande et d'établir un plan.

Défi #4

Défi : Faire cesser les tabous liés au milieu de travail et donner du temps pour offrir des soins.

Profil : Grand employeur dans les services financiers/assurances du centre du Canada.

Solution : Nous permettons le télétravail et nous avons modifié les congés de maladie pour que les employés puissent les utiliser afin d'offrir des soins à un membre de la famille ou à un ami malade. Nous validons les responsabilités d'aidant naturel au moyen d'une communication ouverte entre employeur et employé. Nous permettons aux employés de gérer leurs semaines de travail – ils peuvent avoir un horaire variable (p. ex. huit heures une journée et quatre heures le jour suivant), pourvu que le total représente la norme de 40 heures par semaine. Si un employé sait qu'il doit emmener un parent à un rendez-vous tous les mercredis, il planifie un congé tous les mercredis après-midi et comble les heures manquantes un autre jour.

Défi #5

Défi : Répondre aux besoins des employés qui travaillent par quarts dans le secteur du commerce de détail.

Profil : Grand employeur du secteur du commerce de détail du centre du Canada

Solution : Quand le modèle opérationnel le permet, les employeurs du secteur du commerce de détail font preuve d'une grande ouverture en vue d'offrir de la souplesse aux employés rémunérés à l'heure qui doivent composer avec différents quarts (p. ex. avant-midi, après-midi, nuit et fin de semaine). Les employés ayant des responsabilités d'aidant naturel peuvent modifier facilement leur horaire pour qu'il convienne à leurs besoins. Notre entreprise utilise un logiciel qui permet aux employés d'accéder à un compte en ligne pour visualiser et modifier leur horaire de la maison. Ce programme planifie les horaires en fonction des disponibilités et de l'ensemble des variables liées à l'horaire. Pour ce qui est du personnel salarié, il existe d'autres pratiques axées sur la souplesse, comme le télétravail, les bureaux sur réservation* et l'utilisation d'ordinateurs portables ou de téléphones intelligents.

Remarque : Les bureaux sur réservation sont des postes de travail génériques que les employés réservent le jour où ils prévoient être au bureau.

Les obstacles sont liés à la sensibilisation, aux rôles et aux dirigeants

Les employeurs ont été francs quant aux défis rattachés au fait d'offrir un soutien adéquat aux employés qui sont aussi aidants naturels. Ces défis se classent dans trois catégories : sensibilisation, nature du poste, philosophie de gestion et formation.

  • Sensibilisation : De nombreuses organisations ne se sentent pas bien outillées pour répondre aux besoins des aidants naturels simplement parce qu'elles ne connaissent pas bien l'enjeu. Elles reconnaissent aussi qu'elles doivent signaler davantage leur intention de soutenir leurs employés dans ce domaine. Selon une grande entreprise du secteur des assurances et des services financiers du centre du Canada, l'un des plus grands obstacles est le manque de temps pour faire des recherches afin d'obtenir des renseignements; cette entreprise propose la création d'une trousse d'information pour les employeurs avec matériel de formation, renseignements et soutien en ligne ainsi qu'une ligne d'aide. On mentionne aussi que la sensibilisation signifie aussi être prêt à comprendre et accepter les attentes culturelles et les dynamiques familiales inconnues (p. ex. soins à des parents éloignés ou au sein de familles reconstituées).
  • Nature du poste : Les employeurs expriment de la compassion, mais ils veulent aussi que la prise de mesures d'adaptation soit perçue comme étant équitable et uniforme à l'échelle de l'organisation, ce qui n'est pas facile lorsqu'il existe de multiples secteurs d'activité, lieux de travail et descriptions de travail. Les emplois qualifiés dans les secteurs comme les soins de santé et la fabrication nécessitent des remplacements immédiats, ce qui peut être coûteux et exiger beaucoup de ressources. Dans d'autres cas, où les employés sont plus faciles à remplacer, il est plus difficile de justifier les coûts des mesures d'adaptation. Souvent, remplacer un employé n'est pas chose facile. Pour les petites entreprises, la perte d'un employé important peut faire mal.

    Un grand fabricant mentionne que le défi réel est la perte de productivité occasionnée par les personnes dont les besoins ne sont pas facilement satisfaits au moyen d'horaires variables ou d'ententes de télétravail (p. ex. le personnel de production dans le secteur de la fabrication). En pareil cas, l'employé n'a d'autre choix que de s'absenter. Ses collègues doivent assumer d'autres fonctions, des heures supplémentaires peuvent être nécessaires pour composer avec la perte de productivité, et les délais de production peuvent être affectés. Lorsque les absences sont sporadiques, imprévues ou plus longues que prévu et/ou que le télétravail n'est pas une option, la planification du travail devient ardue. Par exemple, cette même entreprise indique qu'il est parfois nécessaire de remplacer l'employé par un travailleur temporaire ou un employé contractuel, ce qui accroît les coûts. Les employés de professions autoréglementées (p. ex. les médecins et les avocats), qui travaillent de manière autonome, peuvent représenter un groupe unique nécessitant une approche différente pour favoriser un équilibre entre le travail et la vie personnelle.
  • Philosophie de gestion et formation : La culture organisationnelle émane du sommet de la hiérarchie, c'est-à-dire de la haute direction, et se diffuse vers la base. La création et la promotion d'une culture où les employés se sentent à l'aise de signaler qu'ils sont aussi des aidants naturels commence au niveau de la direction. En outre, il est primordial de s'assurer que les supérieurs directs ont la formation, les ressources et la latitude requises pour soutenir les employés qui sont aussi aidants naturels. Une grande entreprise de l'ouest du Canada précise que la culture organisationnelle et la philosophie de gestion sont les principaux obstacles à surmonter pour répondre aux besoins des employés ayant des responsabilités d'aidant naturel. Toutefois, renseigner les dirigeants sur les mérites de la souplesse en milieu de travail et la nécessité de modifier la culture organisationnelle peut représenter un défi, en particulier s'ils n'ont jamais composé avec certaines de ces situations. Une solution possible pourrait être un cours de leadership aidant les dirigeants à collaborer avec les employés pour trouver des solutions plutôt que d'ériger des obstacles.

Une grande organisation du secteur public du centre du Canada rapporte que le manque de formation des gestionnaires de première ligne constitue un obstacle connexe. De nombreux gestionnaires ne consentent pas à faire preuve de souplesse, de créativité ou d'empathie lorsqu'ils doivent répondre aux besoins d'employés ayant des responsabilités d'aidant naturel. Veiller à ce qu'ils apprennent à respecter les besoins de leurs employés lorsqu'il est question d'équilibre entre le travail et la vie personnelle et de soins informels n'est pas seulement une preuve de compassion, mais aussi une décision sensée sur le plan des affaires. Ce participant a précisé ce qui suit : « Lorsque vous choisissez de soutenir vos employés en tenant compte de leurs besoins et de leur situation, le moral et la productivité s'en trouvent améliorés. »

Défi #6

Défi : Employé qui doit se rendre dans son pays d'origine pour prendre soin d'un parent âgé.

Profil : Entreprise de taille moyenne dans l'ouest du Canada.

Solution : Nous permettons aux employés de travailler de la maison et d'avoir des jours de présence communs où ils doivent être au bureau. Si les employés doivent aller à l'étranger pour assumer des responsabilités familiales, nous leur permettons de travailler du lieu où ils sont – ils n'ont pas à prendre de vacances. Nous évoluons à l'échelle mondiale, alors nous reconnaissons différentes pratiques culturelles et y sommes sensibles. Nous avons aussi de bons dirigeants – la culture de confiance provient du PDG et se transmet à l'équipe. Nous savons que si quelqu'un doit prendre des congés, il nous rendra la pareille à un moment ou un autre, et nous avons confiance en nos employés. Nous leur permettons de travailler où ils veulent. Nous examinons actuellement le concept des vacances illimitées pour offrir plus de souplesse, en sachant que de nombreux employés ont de la famille à l'étranger.

Défi #7

Défi : Comment réagir lorsqu'une situation d'urgence se transforme en situation de longue durée.

Profil : Grand employeur du secteur de la fabrication du centre du Canada.

Solution : Lorsqu'on entend parler de situations liées aux aidants naturels, on fait immédiatement preuve de compassion et effectue tout ce qui est nécessaire pour répondre aux besoins de l'employé. On pense habituellement à court terme, et au fur et à mesure que le temps passe et que la situation évolue, il est difficile de savoir quand mettre en œuvre un plan à long terme.

En tant qu'employé, on ne veut pas s'inquiéter de sa sécurité d'emploi lorsqu'on fait face à une situation de crise. Toutefois, une crise peut mener à une situation à long terme. Par conséquent, les gestionnaires doivent établir un plan d'action qui prend en compte tous les facteurs. Dans les situations urgentes, notre entreprise applique des politiques informelles, comme les congés, et à long terme, nous utilisons des pratiques officielles, comme un horaire variable permanent, où les employés peuvent choisir l'horaire qui leur convient.

Recommandations pratiques pour les employeurs

Étant donné que plus d'un Canadien sur trois dans la population active est déjà concerné par la prestation de soins informels, il s'agit d'un enjeu qui a beaucoup d'importance pour les employeurs. Lors des consultations, les employeurs nous ont dit qu'ils souhaitent beaucoup en apprendre davantage sur cet enjeu, ainsi que les outils susceptibles d'aider les organisations. Les entreprises veulent mieux comprendre les employés qui sont aussi aidants naturels – leur profil, leurs fonctions et leurs besoins pour trouver un juste équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle – afin qu'elles puissent créer des solutions sur mesure, au terme d'une analyse.

La bonne nouvelle est qu'il n'est ni compliqué ni coûteux de se doter d'un milieu de travail adapté aux employés qui sont aussi aidants naturels. Il est probable que votre organisation ait déjà des programmes ou des options en ce sens et applique déjà des pratiques exemplaires en matière de souplesse des conditions de travail et d'utilisation des technologies. Nous vous expliquons ci-dessous comment vous pouvez faire en sorte que votre organisation devienne un milieu de travail plus adapté aux aidants naturels.

ÉTAPE 1 : évaluer les besoins (mobiliser ses employés)

Certains employeurs consultés considèrent que leur manque de connaissances est un obstacle important : ils ne sont pas sûrs de savoir quels employés ont besoin d'appui pour concilier travail-responsabilités d'aidant naturel. Une grande entreprise du domaine des technologies et des communications précise que la prestation de soins par des aidants naturels est « seulement une tâche dont s'acquittent les gens et dont ils ne parlent pas avec les autres jusqu'à ce que le fardeau soit trop lourd à porter. » Cette entreprise et d'autres croient qu'il est préférable de savoir quels employés pourraient avoir besoin de soutien – et comment – avant que la situation ne dégénère.

Par conséquent, une étape initiale importante avant de devenir un milieu de travail favorable aux aidants naturels consiste à évaluer et à comprendre les besoins des employés. Qu'est-ce qui est requis : de la souplesse à court terme ou bien des solutions à long terme? Un horaire de travail variable ou bien des congés? De l'aide pour trouver du soutien communautaire? Y a-t-il des mesures de soutien qu'il est possible que les employés ne connaissent pas? Trouver la réponse à ces questions, ainsi qu'à d'autres, peut aider à trouver la meilleure solution pour tous.

Comme la conception des milieux de travail adaptés aux aidants naturels peut varier en fonction de la nature du travail et des besoins des employés, le lancement d'un dialogue avec les comités d'employés, les syndicats et d'autres groupes est une étape importante. Bien que chaque type de groupe d'employés puisse avoir des perspectives uniques, il est reconnu que la prestation de soins par des aidants naturels touche toutes les industries et tous les groupes d'employés.

L'utilisation de sondages auprès du personnel est une façon de recueillir ces renseignements; une autre façon consiste à avoir des entretiens informels ou formels avec les employés. Plusieurs outils d'évaluation existent pour aider les employeurs à déterminer les appuis les plus appropriés pour leur milieu de travail et examiner les avantages de les offrir.

ÉTAPE 2 : examiner les avantages pour son organisation et ses employés

Bien qu'aucune des organisations que nous avons consultées n'ait mené d'étude officielle sur les coûts et les avantages découlant de l'offre de mesures de soutien aux aidants naturels, la plupart d'entre elles étaient certaines que le rapport entre les deux était bon compte tenu des commentaires des employés. Une grande organisation du secteur public du Canada atlantique déclare que bien qu'elle n'ait pas réalisé d'analyse de rentabilisation, elle reconnaît qu'il est difficile de trouver de la main-d'œuvre et qu'il est préférable de faire preuve de plus de souplesse pour ne pas perdre ses employés. D'autres organisations affirment qu'elles consentent à absorber le coût des mesures d'adaptation comme un coût de fonctionnement.

Principaux avantages du fait de devenir un milieu de travail favorable aux aidants naturels

  • Accroître l'engagement des employés
  • Embaucher et retenir les meilleurs talents
  • Réduire les coûts

À juste titre, bon nombre des employeurs participants n'étaient pas sûrs de savoir comment procéder à une analyse formelle évaluant exclusivement les coûts et les avantages de l'offre de mesures de soutien aux aidants naturels. Ils font remarquer que la méthode devrait être différente selon les entreprises et les secteurs. De multiples facteurs doivent être pris en compte, comme l'incidence sur l'absentéisme, les conditions de travail, le recrutement et la formation. Comme le dit un employeur, il est même difficile d'avoir accès aux données puisqu'il n'y a aucun mécanisme en place afin d'assurer le suivi des raisons pour lesquelles les gens utilisent un programme. La plupart des entreprises ne font pas la différence entre les soins habituels aux enfants et le rôle d'aidant naturel. Or, les employés peuvent choisir de participer à un programme pour différentes raisons.

Bien que des problèmes soient reconnus en ce qui a trait à la quantification des résultats, les entreprises canadiennes qui ont analysé le rendement des investissements dans les programmes de santé et de mieux-être rapportent des résultats positifs. Une étude du Conference Board du Canada sur la manière d'établir une analyse de rentabilisation pour les investissements dans la santé et le mieux-être en milieu du travail propose de sélectionner et d'établir des repères ainsi que d'utiliser une combinaison de mesures concrètes et non concrètesFootnote 6. De même, une étude américaine menée par le Boston College suggère l'utilisation d'une combinaison de mesures internes et externes, appuyées par des données empiriquesNote de bas de page 7.

Une grande institution financière mentionne que des évaluations régulières du PAE permettent de valider l'avantage de cette mesure et de fournir les éléments probants dont les cadres supérieurs ont besoin pour accroître l'application de certaines politiques. On reconnaît que, parfois, le fait d'offrir des conditions de travail souples peut représenter un surcroît de travail pour les gestionnaires et les conseillers en ressources humaines, mais que cette approche peut permettre de réaliser des améliorations mesurables dans les secteurs suivants :

  • Mobilisation des employés : De nombreux participants signalent que la souplesse est importante en milieu de travail, qu'elle est appréciée de tous et qu'elle fait partie des principaux avantages qui poussent les gens à se joindre à une organisation. Une grande entreprise de consultation du centre du Canada mentionne que les employés apprécient les mesures d'adaptation et sont plus loyaux envers l'entreprise. Certains soulignent d'ailleurs qu'ils ont continué de travailler pour l'entreprise en raison des mesures de soutien dont ils bénéficiaient pendant qu'ils élevaient leurs enfants.

    Les commentaires des employés sont une façon directe de valider l'importance de fournir des mesures de soutien : « Nous avons su par l'entremise des sondages auprès du personnel que les employés apprécient la possibilité d'avoir des horaires variables. » Certaines entreprises s'en servent pour vérifier régulièrement la pertinence des avantages sociaux : « Nous demandons chaque année aux employés de procéder à une évaluation anonyme de l'entreprise. Nous leur demandons entre autres quelles sont les trois à cinq grandes qualités de l'entreprise ou les raisons pour lesquelles ils aiment y travailler. L'horaire variable fait toujours partie des cinq réponses les plus courantes. »
  • Recrutement et maintien en poste : Un certain nombre d'entreprises signalent qu'elles comparent leurs avantages sociaux avec ceux d'autres employeurs et s'assurent de faire une offre correspondante pour attirer des employés et les maintenir en poste. On signale que la liste des principaux employeurs constitue un repère : « Notre entreprise établit une liste des programmes des meilleurs employeurs, et nous essayons de respecter cette liste. » Un autre participant a indiqué : « Nous examinons les programmes des autres lauréats et des entreprises étrangères pour cerner des initiatives prometteuses, des incitatifs et des pratiques axées sur la souplesse en milieu de travail que nous pourrions appliquer dans notre entreprise. »
  • Économies : Des employeurs de taille variée, provenant de divers secteurs, indiquent que les économies les incitent à offrir de la souplesse :
    • « Une analyse coûts-avantages est en cours sur le télétravail – cela représente une gigantesque économie – du fait de ne pas avoir à occuper un autre étage, nous épargnons de l'argent dans les biens immobiliers. »
    • « Nous avons cessé d'utiliser trois étages – une économie substantielle attribuable aux ententes axées sur la souplesse. »
    • « Nous avons réussi à économiser au moyen des bureaux sur réservation. Nous économisons aussi grâce au partage des bureaux. »

Il convient de mentionner que le gouvernement du Canada souhaite mener d'autres recherches pour quantifier le rapport coûts-avantages, chez les employeurs canadiens, de l'offre de diverses pratiques d'adaptation en milieu de travail afin de soutenir les aidants naturels.

ÉTAPE 3: examiner les ressources

Des employeurs nous ont précisé qu'ils voulaient des outils et des ressources s'appliquant à leurs cas particuliers, puisqu'il n'y a pas de liste de pratiques exemplaires qui convient à tous. Un certain nombre d'entreprises suggèrent un portail simple et convivial pouvant être intégré à leurs sites Web internes, notamment des liens vers des ressources et des renseignements utiles, comme des dispositions fédérales et provinciales relatives aux congés pour obligations familiales ou d'autres responsabilités personnelles. Bien qu'elle ne soit pas exhaustive, la Trousse de ressources passe en revue tous les renseignements et les programmes de soutien qui sont offerts aux employeurs. Ces renseignements sont aussi d'intérêt pour les aidants naturels.

La Trousse renferme des liens vers de l'information sur les régimes d'assurance et les PAE, que les employeurs peuvent utiliser pour en apprendre davantage sur les mesures pouvant être offertes, comme des avantages sociaux visant à aider les aidants naturels.

Les assureurs du Canada offrent différents produits, que ce soit directement aux particuliers ou au moyen d'avantages sociaux collectifs offerts par des employeurs, des syndicats ou des associations. Voici des exemples :

  • une assurance de soins de longue durée qui offre, par exemple, une prestation quotidienne en argent comptant pouvant être utilisée pour payer les services nécessaires;
  • une assurance contre les maladies graves qui offre un paiement forfaitaire utilisé pour tout besoin (p. ex. un appui financier offert à des aidants naturels);
  • un régime d'assurance-maladie complémentaire qui couvre certains soins, comme le counseling pour les aidants naturels.

Certains employeurs offrent des programmes d'aide aux employés qui peuvent inclure :

  • du counseling pour l'employé et la famille immédiate;
  • de l'aiguillage vers des services communautaires qui offrent du soutien aux aidants naturels;
  • des séances d'information en milieu de travail sur divers sujets, comme les soins aux aînés et la santé et le bien-être.

ÉTAPE 4 : diriger et gérer

Le fait que le tiers des employés soient touchés par une problématique représente une préoccupation pour la haute direction, que l'entreprise compte dix ou dix mille employés. En communiquant un message fort du haut vers le bas et en accordant au service des ressources humaines le pouvoir d'offrir du soutien et de la formation aux gestionnaires de première ligne, vous surmonterez l'un des obstacles les plus importants à la réussite. Le fait de créer et de favoriser un milieu de travail faisant la promotion d'une communication ouverte et efficace aide à instaurer une culture où les employés se sentent à l'aise de discuter, avec leur supérieur immédiat ou le service des ressources humaines, des défis liés à la conciliation travail-aide naturelle.

Une fois que vous avez pris en considération les avantages de devenir une organisation adaptée aux aidants naturels, que vous avez fait des recherches pour trouver des outils et des ressources et que vous avez pris des dispositions pour assurer la formation nécessaire, vous devez mettre en oeuvre un plan. Il reste ensuite à passer à l'action : communiquer à vos employés des renseignements précis sur ce qu'offre votre organisation et observer leur niveau de mobilisation croître.

Offrir aussi peu que cinq heures par semaine de soins informels semble être un seuil quant aux interruptions acceptables en milieu de travail, tandis que quinze heures peuvent avoir une incidence importante sur le temps perdu, la productivité et le moral. N'attendez pas d'être confrontés à une situation de crise. Agissez maintenant relativement à cet enjeu de plus en plus important.

ÉTAPE 5 : faire preuve de souplesse dans son approche

La prestation de soins à un être cher peut être épisodique et imprévisible et peut changer en intensité ou en durée en fonction des besoins du bénéficiaire. À titre d'employeur, il est important de vous souvenir que le besoin de pratiques souples en milieu de travail de vos employés peut changer avec le temps. Avec cela en tête, ayez pour objectif de maintenir un dialogue ouvert avec vos employés, vérifiez que les pratiques souples en milieu de travail répondent à vos besoins et à ceux de vos employés et communiquez les leçons apprises et les pratiques exemplaires à tous les employés. Il est possible de faire preuve de souplesse en examinant la situation actuelle et en envisageant d'apporter de petits changements graduels qui améliorent l'efficacité et la qualité en milieu de travail. En fin de compte, ces mesures proactives peuvent aider votre entreprise à devenir un employeur de choix, à retenir les talents et à économiser.

Le supérieur immédiat doit être au courant et ouvert à l'écoute et au dialogue avec les employés concernant leurs besoins. Le fait de s'assurer que le superviseur immédiat maintient un dialogue ouvert et fait des vérifications auprès de l'employé aidera à déterminer si les pratiques souples en milieu de travail répondent aux besoins de l'employé et de l'organisation. Par exemple, une grande entreprise de fabrication a fourni un nouvel horaire de quarts de travail à un employé (passant d'un horaire de nuit à un horaire de jour) pour l'aider à offrir de meilleurs soins à un enfant avec un problème de santé mentale. Le superviseur et l'employé tiennent une réunion mensuelle de vérification pour s'assurer que l'horaire variable en milieu de travail répond toujours aux besoins de l'employé.

Encouragez vos gestionnaires à communiquer les réussites, les leçons retenues et les pratiques prometteuses à tous les employés. Pour ce faire, vous pourriez collaborer avec vos professionnels des RH et vos cadres de direction afin d'établir un plan de communication précis permettant de sensibiliser les employés sur les pratiques souples en milieu de travail offertes par votre organisation et favorisant la compréhension des défis auxquels doivent faire face les employés aidants naturels.

Conclusion

La prestation de soins par des aidants naturels est un problème qui touchera la plupart des Canadiens à un moment ou à un autre de leur vie. En raison du vieillissement de la population et du ralentissement de la croissance de la population active, il devient de plus en plus important d'appuyer les employés ayant des responsabilités d'aidant naturel. En plus de représenter un défi pour les aidants naturels eux-mêmes, ces conséquences économiques ont une incidence sur les employeurs canadiens et la société en général. Les employeurs, les gouvernements, les intervenants, les établissements d'enseignement et les citoyens ont tous un rôle à jouer dans le règlement de cette situation pour l'avenir. Le gouvernement du Canada, grâce au Plan canadien de soutien des employeurs aux aidants naturels, entretient un dialogue avec les employeurs, en mettant au point l'analyse de rentabilisation afin d'appuyer les employés aidants naturels et en examinant des façons de maintenir l'engagement des employeurs dans ce secteur. C'est sans compter les mesures fiscales, les programmes ciblés pour les aidants naturels de compétence fédérale, ainsi que les prestations de soignant et les prestations spéciales de l'assurance-emploi.

Les employeurs canadiens sont les experts en ce qui concerne la compréhension des besoins de leur main-d'œuvre aujourd'hui et demain et sont les mieux placés pour offrir à leurs employés des ententes souples en milieu de travail. Ils savent de façon intuitive – et grâce à des données objectives sur le maintien en poste et la mobilisation – que les initiatives permettant de concilier vie personnelle et travail peuvent aider à réduire les conséquences négatives des responsabilités d'aidant naturel pour les employés et leurs employeurs. Par conséquent, le fait de reconnaître les besoins uniques et d'y répondre peut faire en sorte qu'une organisation renforce son avantage concurrentiel et son avantage financier.

Selon nos consultations, le leadership des dirigeants est impératif pour créer une culture où les aidants naturels se sentent à l'aise de discuter de leurs préoccupations en matière de conciliation travail-vie personnelle. De plus en plus d'employeurs canadiens adaptent les pratiques et les mesures actuelles en milieu de travail pour répondre aux besoins des employés qui sont aussi aidants naturels au cas par cas, en offrant des congés payés et non payés, des horaires variables, l'utilisation de nouvelles technologies et l'accès à des programmes internes. Le fait de passer à la prochaine étape, c'est-à-dire d'élaborer et d'adapter des politiques et des procédures ministérielles qui appuient les aidants naturels, aidera à communiquer les valeurs de votre organisation et fera en sorte que des processus uniformes soient en place pour les gestionnaires, qui pourront les utiliser comme ressources afin d'appuyer les aidants naturels.

Notre participation au Groupe d'employeurs nous a fait comprendre à quel point la question de la conciliation travail-aide naturelle deviendra importante dans l'avenir pour le milieu des affaires et les employeurs canadiens dans tous les secteurs. Le fait d'offrir un soutien aux employés qui sont aussi aidants naturels constitue un défi économique important que toutes les organisations devraient essayer de relever pour aider à bâtir des milieux de travail positifs et productifs. Nous espérons que le présent rapport vous aidera à soutenir les employés qui doivent concilier leur travail et les soins à donner à un proche.

Membres du groupe d'employeurs

Plan de soutien aux aidants naturels : ministre et membres du groupe d'employeurs

Liste des employeurs consultés

  • Acadia University
  • Société Alzheimer
  • Ambulance Saint-Jean (Québec)
  • AMI-Québec
  • Aquatics Informatics
  • Arcelor Mittal
  • Armour Transportation
  • Assurance Assomption Vie
  • Société des loteries de l'Atlantique
  • Brunel Canada Ltd.
  • Build Toronto Inc.
  • CAA Niagara
  • Agence des services frontaliers du Canada
  • Canada Cartage
  • Commission canadienne des droits de la personne
  • Association des infirmières et infirmiers du Canada
  • Canadian Science Publishing
  • Canadian Tire
  • Canlan Ice Sports Corp.
  • Centre d'accès aux soins communautaires du Centre-Est
  • Children First
  • Circle of Care
  • CMC Électronique
  • Ordre des infirmières et infirmiers de l'Ontario
  • Dalhousie University
  • Deloitte
  • Desjardins
  • Domtar
  • Family Counselling and Support Services for Guelph-Wellington
  • La Référence
  • Glenn Davis Group
  • Electronic Arts Canada
  • Enbridge Inc.
  • Ernst and Young (EY)
  • Fondation Chagnon
  • Grant Thornton s.r.l.
  • Groupe Savoie
  • Habanero Consulting Group
  • Harry Rosen Inc.
  • Higher Options
  • Home Depot Canada Inc.
  • Home Instead Senior Care
  • Compagnie de la Baie d'Hudson
  • Imperial Manufacturing Group
  • Intact Corporation financière
  • Jazz Aviation S.E.C.
  • Johnson & Johnson Inc.
  • JTI Limited
  • Kerry's Place Services en autisme
  • Konecranes Canada Inc.
  • L'Appui
  • Le Royal de Montréal
  • Loto-Québec
  • MacLean Engineering & Marketing Co. Limited
  • Maple Reinders Group Ltd.
  • March of Dimes Canada
  • McCarthy Tétrault s.r.l.
  • Median Solutions
  • Mercer
  • Momentum Credit Union
  • Mount Saint Vincent University
  • Hôpital Mont-Sinaï
  • Société canadienne de la sclérose en plaques
  • New Brunswick Business Council
  • Northern Communications
  • Ogemawahj Tribal Council
  • Ontario Society (Coalition) of Senior Citizens Organizations
  • Société Parkinson Canada
  • Parmalat Canada
  • Perfect Mind
  • PetValu
  • Ping Identity
  • PricewaterhouseCoopers (PwC)
  • Prince Rupert Port Authority
  • Quickmill Inc.
  • Regroupement québécois des organismes pour le développement de l'employabilité (RQuODE)
  • Reitmans Canada limitée
  • Réseau Canadien des entreprises d'entraînement
  • Banque Royale du Canada (RBC)
  • Services partagés Canada
  • Shaw Communications
  • St. Joseph's Hospice
  • Standard Life
  • Support Services for Guelph-Wellington
  • TD Canada Trust
  • Town of Lincoln
  • Town of Oakville
  • Turnay Electric Ltd.
  • TXJ Canada
  • Université de Moncton
  • University of New Brunswick
  • Vancouver School District
  • Venture Media Labs Inc.
  • Women in Crisis (Algoma) Inc.
  • Sécurité au travail dans le Nord (STN)
  • Xplornet Communications Inc.
  • Your Workplace
  • Zaber Technologies

Remarque : Certains employeurs ayant participé au processus de consultation n'ont pas divulgué le nom de leur organisation.

Trousse de ressources

Pratiques flexibles en milieu de travail offertes par les employeurs pour soutenir les employés qui sont aussi aidants naturels

Congés payés et non payés
Congé d'urgence pour aidants naturels Les employés peuvent demander jusqu'à cinq jours de congé payé pour dispenser des soins à un membre de leur famille ou à un ami.
Les employés peuvent demander jusqu'à cinq jours de congé payé pour des urgences liées à la santé, mais pas nécessairement à des problèmes de santé chroniques.
Combinaison de congés Les employés peuvent demander l'utilisation de divers types de congés (personnel/familial, vacances, maladie) pour prendre soin d'un membre de leur famille ou d'un ami.
Congé personnel et familial Note de bas de page 8 Les politiques varient d'une organisation à l'autre (employeurs sous réglementation fédérale ou non).

Les normes d'emploi dans les entreprises qui ne sont pas sous réglementation fédérale varient d'une province à l'autre.
Les employés travaillant dans un secteur non régi par le gouvernement fédéral disposent de 0 à 12 jours de ce type de congé par année. Certains employeurs regroupent les congés personnels et familiaux et les congés de maladie.
Les employés ont trois jours de congé mobiles (congé payé supplémentaire).
Congé de maladie Note de bas de page 9 Les politiques varient d'une organisation à l'autre (employeurs sous réglementation fédérale ou non).

Les normes d'emploi dans les entreprises qui ne sont pas sous réglementation fédérale varient d'une province à l'autre.
Les employés travaillant dans un secteur non régi par le gouvernement fédéral disposent de une journée à 26 semaines de congé de maladie.
Les employés peuvent se servir de leurs congés de maladie pour prendre soin d'un membre de leur famille qui est malade.
Il y a le congé de maladie autoassuré que l'employé accumule au moyen de crédits de congé de maladie; ce type de congé peut être utilisé si l'employé tombe malade ou s'il se blesse, et dans certains cas, lorsqu'il doit prendre soin d'un membre de sa famille ou de son enfant gravement malade.
Congé de maladie illimité.
Vacances (ou congé annuel) Note de bas de page 10 Les politiques varient d'une organisation à l'autre (employeurs sous réglementation fédérale ou non).

Les normes d'emploi dans les entreprises qui ne sont pas sous réglementation fédérale varient d'une province à l'autre.
Les employés peuvent acheter des jours de vacances supplémentaires (jusqu'à concurrence d'un nombre donné de semaines).
Au lieu de prendre des journées de vacances complètes, les employés peuvent prendre des heures de congé (p. ex. prendre leurs deux semaines de vacances à raison de quelques heures par semaine, réparties sur une période de huit mois).
Banque de congés Les employés ayant épuisé leurs congés payés peuvent créer une banque de congés à laquelle peuvent contribuer d'autres employés; des employés donnent ainsi des jours de congé, ce qui permet à l'employé dans le besoin de puiser dans la banque pour couvrir les heures pendant lesquelles il doit s'absenter du bureau pour une urgence médicale personnelle ou familiale.
Congé de deuil Note de bas de page 11 Les politiques varient d'une organisation à l'autre (employeurs sous réglementation fédérale ou non).

Les normes d'emploi dans les entreprises qui ne sont pas sous réglementation fédérale varient d'une province à l'autre.
Le congé accordé aux employés à la suite du décès d'un membre de leur famille peut aller d'un minimum de trois jours jusqu'à sept jours de congé.

Certains employeurs offrent une combinaison de congés payés et non payés.
Prestations de soignant Note de bas de page 12 Les normes d'emploi dans les entreprises qui ne sont pas sous réglementation fédérale varient d'une province à l'autre. Les employés peuvent obtenir un congé non payé de huit à 12 semaines lorsqu'un membre de leur famille tombe gravement malade.
Les employeurs peuvent fournir un supplément aux prestations de soignant pour que l'employé puisse toucher son plein salaire pendant une partie ou la totalité du congé.
Congé pour prévoir les soins à donner Les employés peuvent avoir jusqu'à trois jours de congé payé afin de prendre les dispositions nécessaires pour les soins à donner.
Congé avec étalement du revenu L'employé peut demander un congé non payé pour une période d'au moins cinq semaines, mais ne dépassant pas trois mois.
Le salaire de l'employé est réduit en conséquence sur une période de 12 mois.
Congés non payés Les employés peuvent prendre jusqu'à 12 mois de congé non payé. Il peut s'agir d'un congé pour une courte ou une longue période.
Les dispositions prises sont à la discrétion de l'employé et de l'employeur.
Congé familial pour les aidants naturels Note de bas de page 13 Le congé familial pour les aidants naturels accorde aux employés jusqu'à 12 semaines de congé non payé, avec protection de l'emploi, pour offrir des soins ou du soutien à un membre de leur famille qui est gravement malade. Ce type de congé est prévu par la loi en Saskatchewan, au Québec et en Ontario.
Conditions de travail souples Note de bas de page 14
Heures de travail annualisées Cela permet aux employés de choisir (en respectant certaines limites) leurs jours et leurs heures de travail pendant une période donnée.
La période en question peut être hebdomadaire (p. ex. travailler 12 heures par jour pendant trois jours et ensuite, deux heures par jour pendant deux jours); ou mensuelle (p. ex. travailler 60 heures une semaine, et la semaine suivante, 20 heures).
Ce type d'arrangement peut convenir aux employeurs qui connaissent des heures de pointe ou encore des pointes saisonnières.
Semaines de travail comprimées/accumulation des heures de travail L'employé fait de plus longues journées de travail en échange d'une journée de congé.
Les employés peuvent commencer à travailler plus tôt ou finir plus tard que l'horaire habituel d'une journée normale de travail.
Les dispositions courantes pour une semaine de travail de 40 heures peuvent prévoir de travailler une heure de plus par jour en échange d'une journée de congé toutes les deux semaines.
Lieux de travail flexibles Les employés peuvent être transférés dans un autre lieu de travail, au pays ou même à l'étranger (selon l'organisation).
Cela permet aux employés de choisir leur lieu de travail ou de choisir de travailler d'ailleurs (p. ex. à partir de la maison).
Horaire flexible/heures de travail et pauses flexibles Les employés travaillent une journée complète, mais ils établissent l'heure de début et de fin avec leur gestionnaire. Cela n'a pas d'incidence sur le nombre total d'heures de travail par semaine.
Cela permet au gestionnaire d'établir les heures normales de travail où l'ensemble des employés seront présents (p. ex. de 9 h 30 à 15 h 30).
Les employeurs accordent des pauses flexibles pour que les employés puissent aller prodiguer les soins nécessaires pendant leur période de dîner. Ils fournissent des espaces de stationnement privilégiés aux employés aidants naturels qui prennent soin d'un parent ou d'un enfant gravement malade et qui ont parfois besoin de partir d'urgence.
Les employés n'ont pas besoin de prendre un congé comme tel : ils peuvent reprendre les heures de congé une autre journée (p. ex. si un employé doit partir une heure plus tôt une journée, il peut travailler une demi-heure de plus les deux jours suivants).
Les employeurs peuvent offrir différentes options à leurs employés en ce qui concerne l'attribution des tâches (p. ex. un camionneur qui fait habituellement des longues distances pourrait faire temporairement des trajets plus courts afin de demeurer près de la maison).
Partage d'emploi Deux personnes ou plus se partagent les tâches d'un ou de plusieurs postes.
Le partage d'emploi doit bien se dérouler dans l'équipe et les détails concernant la rémunération, les avantages sociaux et les congés doivent être bien communiqués.
Il s'agit d'une option intéressante pour les employeurs qui n'ont pas de nombreux postes à temps partiel disponibles.
Il importe de désigner des remplaçants pour les dossiers d'un employé qui a des responsabilités d'aidant naturel et qui pourrait avoir besoin de s'absenter pendant une longue période.
Horaire non défini Travailler sans horaire précis permet aux employés de travailler aux heures qui leur conviennent, sans qu'on leur pose de questions, tant et aussi longtemps que les échéances sont respectées.
Temps partiel/heures de travail réduites Les employés peuvent choisir de travailler moins de 37,5 ou de 40 heures de travail par semaine.
Les dispositions prises peuvent être permanentes ou temporaires.
L'employeur et l'employé peuvent s'entendre sur les heures travaillées pour veiller à ce qu'il y ait suffisamment de personnel pendant la période de pointe au travail.
Retraite progressive Les employés peuvent réduire leur nombre d'heures de travail ou leur charge de travail pendant une période déterminée, au terme de laquelle ils seront à la retraite à temps plein.
Les lois sur les pensions prévoient des prestations partielles de retraite : l'employé les touche lorsque sa retraite progressive commence officiellement.
On peut se servir de la période de retraite progressive pour former l'employé qui prendra la relève ou pour répartir le travail du futur retraité entre le reste des employés.
Travail par postes (quarts de travail) Les employés travaillent par postes lorsque leur journée de travail peut se diviser en au moins deux parties (p. ex. l'employé commence à 4 h du matin, il prodigue des soins durant le jour, et il fait un autre quart de travail durant la nuit). Les employés qui travaillent en postes fractionnés doivent bien gérer leur horaire pour éviter l'épuisement (surtout s'ils ont à fournir des soins durant le jour).
Dans certains cas, si les deux conjoints travaillent pour la même entreprise, ils peuvent décaler leurs quarts de travail pour offrir des soins à tour de rôle.
Les employés peuvent changer leurs quarts de travail (p. ex. travailler de jour plutôt que de nuit, ou encore travailler le lundi au lieu du mardi).
Technologie
Télétravail Le télétravail permet aux employés de réaliser une partie de leur travail habituel à la maison au lieu de le faire au bureau.
Certains détails doivent être réglés entre l'employeur et l'employé, comme les heures de travail et la communication entre le télétravailleur, les collègues de travail et les clients.
Cela dépend des rôles et des responsabilités assumés par l'employé.
Outils et appareils (matériel) Cela dépend des rôles et des responsabilités assumés par les employés; les employeurs donnent accès à la technologie permettant aux employés de travailler à l'extérieur du bureau : p. ex. ordinateur portatif (avec accès au réseau à distance), téléphone intelligent, tablette, possibilités de téléconférence et de vidéoconférence.
Dans certaines circonstances, permettre aux employés de garder leur téléphone cellulaire sur eux pendant qu'ils travaillent en cas d'urgence (p. ex. pour les employés qui n'ont pas un accès direct à un téléphone).
De l'équipement est disponible pour les employés travaillant à l'extérieur (p. ex. téléphone intelligent, ordinateur portatif, tablette)
Établir des politiques concernant la technologie, comme des « moments de répit de technologie » ou des « zones où il est interdit d'utiliser son téléphone intelligent » pour permettre aux employés de se concentrer sur leurs priorités au travail comme à la maison (p. ex. ne pas répondre aux courriels de 18 h à 6 h le lendemain matin).
Outils et appareils (logiciels) Application Web qui permet de réaliser du travail en  collaboration (p. ex. partage de documents, accès à des portails intranet, gestion de fichiers et de documents, réseaux sociaux, extranet, sites Web, solutions de recherche pour entreprises et veille économique).
Logiciel de messagerie instantanée pour permettre aux employés d'être en communication avec leurs collègues, peu importe où ils se trouvent.
Possibilité de travailler de la maison à partir d'une plateforme Web donnant aux employés un accès à leurs courriels du travail sans être branchés au réseau (p. ex. travailler de la maison à partir d'un réseau privé virtuel). Donner accès à une voie de communication protégée pour que l'employé reçoive les courriels du travail sur un appareil mobile (téléphone intelligent ou tablette).
Les employés qui travaillent par postes peuvent profiter des avantages qu'offrent les logiciels de planification d'horaires : les employés ouvrent une session à partir d'un compte en ligne pour visualiser leur horaire et le modifier de la maison. Le logiciel de planification d'horaires prend aussi en considération d'autres variables comme les vacances, les congés, etc. Les employés peuvent avoir accès, en ligne, aux politiques et aux services de ressources humaines, aux conventions collectives, etc.
Logiciels de blogage ou de clavardage pour rester branchés.
Applications fournissant des renseignements sur le programme d'aide aux employés. 
Avis par courriel, calendrier en ligne pour indiquer les heures de travail régulières de l'employé et ses absences prévues.
Autres programmes et services
Programme d'aide aux employés et à leur famille Les services offerts varient en fonction du fournisseur, mais peuvent comprendre des services d'aiguillage vers des soins communautaires pour les employés ou leur famille immédiate.
Soins d'urgence pour personnes âgées Certains employeurs offrent des soins d'urgence pour personnes âgées (s'apparentant aux soins d'urgence pour enfants) à moindres frais pour leurs employés (les employeurs couvrent les coûts jusqu'à un montant maximal annuel).
Des soins complémentaires sont offerts dans l'éventualité où des soins réguliers ne seraient pas disponibles.
Séminaires/ dîners-causeries Leur contenu varie selon l'employeur, mais ces séminaires et dîners-causeries pourraient comprendre des présentations de conférenciers internes ou externes portant sur différents aspects de l'aide naturelle, notamment les services communautaires offerts ou la santé de l'aidant naturel.
Réseaux et applications en ligne Des outils en ligne qui permettent aux aidants naturels d'avoir accès à de l'information concernant les services disponibles et de se brancher aux réseaux existants.
Une « application santé » (et une ligne téléphonique) qui redirige les utilisateurs vers un service de soutien médical et communautaire, en plus de fournir des bilans de santé et des renseignements généraux.
Par l'intermédiaire des administrateurs de régimes, les employeurs peuvent avoir accès à de l'information, comme un aperçu de la santé globale de l'ensemble de leurs employés.
Série ou régime d'avantages à la carte Plateformes Web présentant les avantages offerts aux employés à partir d'un menu : les employés font leur sélection à partir de leurs besoins et de leur situation particulière; cette façon de faire est semblable aux choix que ferait un employé à partir d'un menu à la carte.

Référence rapide à des ressources canadiennes

Cette section contient un grand éventail d'information et de ressources pour les employeurs et les aidants naturels. Le tout est divisé en deux catégories :

  • Les ressources fédérales, provinciales et territoriales
  • Ressources et renseignements nationaux

Ressources fédérales

Information pour les aidants naturels

Le portail d'information pour les aidants naturels présente une carte interactive du Canada menant à des ressources fédérales, provinciales, territoriales et municipales. On y trouve des renseignements de nature financière ainsi que de l'information sur les soins offerts, les procurations, la santé physique et mentale, et la démence.

Être aidant familial : quelles sont les conséquences?

Statistique Canada
Cet article de Statistique Canada compare les différents types d'aidants familiaux selon le lien qui les unit à leur bénéficiaire principal, et observe le nombre d'heures de soins consacrées et le lien avec les différentes conséquences associées à l'aide naturelle.

Portrait des aidants familiaux, Enquête sociale générale, 2012

Statistique Canada
En s'appuyant sur les données de l'Enquête sociale générale (ESG) de 2012 sur les soins donnés et reçus, le présent article dresse le portrait des aidants familiaux (naturels) au Canada et présente leurs caractéristiques ainsi que les types d'aide fournie, le nombre d'heures de prestation de soins, les conséquences de la prestation de soins et le soutien financier pour les aidants familiaux (naturels).

Dispositions relatives aux congés pour obligations familiales par province et territoire

Ressources et renseignements nationaux

Services communautaires et types de soutien

Ligne d'assistance 211 et son site Web

La ligne d'assistance 211 (ou composez le 2-1-1) et son site Web sont des portes d'entrée donnant accès aux services communautaires, sociaux et de santé non cliniques ainsi qu'aux services gouvernementaux connexes. Le 211 aide les gens à s'y retrouver parmi la panoplie de services sociaux offerts, rapidement et aisément, jour et nuit, dans plus de 100 langues.

Mesures d'aide et programmes offerts aux aidants naturels

Infirmières de l'Ordre de Victoria du Canada (VON)

(Victorian Order of Nurses (VON) Canada) (en anglais seulement) offre aux aidants de l'information sur les ressources et programmes mis à leur disposition au sein de diverses communautés, que ce soit en ce qui concerne les programmes de jour pour adultes, le soutien et l'éducation des aidants, les services de répit de nuit, les services de soutien à la personne, le soutien à domicile, l'entretien ménager et les réparations et le service de transport bénévole.

L'Appui

L'Appui national et les Appuis régionaux agissent de concert avec les acteurs locaux pour cibler les priorités locales et bonifier l'offre de services aux aidants naturels, notamment par le développement de services d'information, de formation, de soutien psychosocial et de répit. L'Appui national soutient la mise sur pied d'un Appui dans chaque région du Québec. Il administre aussi la création d'une ligne nationale info-aidant et la création d'un portail Web présentant de l'information et des ressources par région.

Guides et outils pour les employeurs

Analyse de rentabilité pour investir dans un milieu de travail sain (Making the Business Case for Investments in Workplace Health and Wellness) (en anglais seulement)

Le Conference Board du Canada

Ce rapport (en anglais seulement) contient des conseils utiles pour les organisations de toutes tailles sur l'importance d'investir dans des programmes de santé et de bien-être au travail. Le rapport s'appuie sur une revue de la littérature, une compilation de dix études de cas sous forme d'entrevues avec des employeurs de tailles variées issus d'une panoplie de secteurs différents, et sur treize entrevues d'information menées auprès d'experts en promotion de la santé, en bien-être au travail et en évaluation.

Analyse de rentabilité pour un milieu de travail sain, Santé et Sécurité Ontario (The Business Case for a Healthy Workplace, Health and Safety Ontario) (en anglais seulement)

Sécurité au travail et services de prévention

Ce rapport (en anglais seulement) soutient que des preuves irréfutables existent pour démontrer que lorsqu'une organisation n'encourage pas un environnement de travail sain, les coûts monétaires, juridiques et organisationnels s'élèvent et, qu'à l'inverse, la mise sur pied d'un environnement sain amènerait des avantages financiers substantiels.

Réduire les coûts liés au bien-être des employeurs et des employés : ce que tout PDG devrait savoir (Curtailing the Cost of Caring for Employers and Employees: What Every CEO Should Know) (en anglais seulement)

Infirmières de l'Ordre de Victoria du Canada (VON)

Les employeurs peuvent réaliser d'importantes économies en gardant les employés qui sont des aidants naturels, puisque ces derniers s'appuient sur une éthique de travail que tout PDG souhaite voir mise de l'avant. Le rapport amène l'idée comme quoi cette approche sera un processus de longue haleine qui nécessitera le dévouement et la coopération de nombreux intervenants.

Outils pour employeurs : des ressources pour aider les aidants naturels en milieu de travail (Toolkit for Employers: Resources for Supporting Family Caregivers in the Workplace) (en anglais seulement)

Family Caregivers' Network Society
Les outils (en anglais seulement) sont divisés en deux sections :

Section 1 : Source d'information pour les employeurs portant notamment sur le fait d'avoir des employés qui sont aussi des aidants naturels : étude des répercussions de ces responsabilités supplémentaires sur ces employés et sur leur milieu de travail, et des coûts rattachés à une telle pratique pour une organisation.

Section 2 : Ressources pour les employés aidants naturels : soutien communautaire et soins de santé.

Guide pour concilier le travail et les obligations d'aidant naturel:
des approches collaboratives pour un milieu de travail solidaire et performant
(A Guide to Balancing Work and Caregiving Obligations : Collaborative approaches for a suportive and well-performing workplace) (en anglais seulement)

Commission canadienne des droits de la personne

Dans ce guide (en anglais seulement) se trouvent des conseils pour des mesures d'adaptation en harmonie avec les droits de la personne. On y décrit les droits et responsabilités de l'employé, ceux de l'employeur, et ceux des syndicats ou des représentants des employés. Ce guide aide les gestionnaires à voir plus clair dans le processus visant à tenir compte des besoins d'un employé qui doit s'occuper d'un membre de sa famille. Des renseignements sont donnés sur la façon d'aborder la question, de trouver des solutions et de faire en sorte que les solutions trouvées soient efficaces.

La conciliation du travail d'aidant et d'un travail rémunéré : est-ce viable? (Combining care work and paid work: Is it sustainable?) (en anglais seulement)

Cette publication (en anglais seulement) du groupe de recherche sur le vieillissement, les politiques et les pratiques consiste en une analyse de l'Enquête sociale générale de 2012 décrite dans la section Ressources fédérales, provinciales et territoriales du présent rapport.

Un milieu de travail convivial, des régimes de travail souples

Conseil RH

Voici une ressource en ligne qui offre aux lecteurs un aperçu des pratiques typiques des régimes de travail souples, des avantages qui en découlent pour les employeurs et les employés et des outils pour mettre en œuvre et utiliser de telles pratiques.

Réseaux de leadership

Canadian Work-Life Leadership Circle et le Canadian Work-Life Network

Le Work-Life Leadership Circle et le Work-Life Network de l'Institut Vanier de la famille s'attardent à la façon dont le travail, la vie et la famille s'influencent mutuellement en donnant accès à des forums de discussion, à un centre d'échange pour la recherche sur la conciliation travail-vie et à une tribune de mise en commun des connaissances pour les particuliers et les organisations

Conseil des champions

Le Conseil des champions de l'Association canadienne de soins palliatifs est composé d'un groupe de Canadiens influents qui souhaitent faire avancer la question des soins palliatifs dans tout le pays.

Organisations offrant du soutien aux aidants naturels

La Fondation d’Alzheimer pour les proches aidants au Canada
Alzheimer's Foundation for Caregiving in Canada (en anglais seulement)

La mission de l'Alzheimer's Foundation for Caregiving in Canada est d'offrir les meilleurs soins et services possible aux personnes qui souffrent de démence, ainsi qu'à leurs aidants et à leur famille. La fondation met de l'avant plusieurs programmes et services, notamment de l'information, des ressources, du matériel éducatif, des façons de créer des liens entre les aidants et des outils de dépistage des troubles de la mémoire.

Société Alzheimer du Canada

La Société Alzheimer travaille partout au Canada pour améliorer la qualité de vie des Canadiens touchés par la maladie d'Alzheimer et les maladies apparentées, et pour faire progresser la recherche sur la cause et le remède. Les programmes et services offerts comprennent des renseignements, des ressources, de la formation, du soutien et de la consultation.

Société canadienne de l'autisme
(Autism Society Canada)(en anglais seulement)

La Société canadienne de l'autisme œuvre à l'échelle du pays afin de réduire l'impact des troubles du spectre autistique sur les personnes touchées et leur famille. La Société appuie le traitement et les services des troubles du spectre autistique (TSA), ainsi que la mise sur pied d'une surveillance nationale et d'un meilleur mode de financement pour soutenir la recherche en TSA.

Association canadienne pour l'intégration communautaire

L'Association canadienne pour l'intégration communautaire est une association de familles qui aide les personnes ayant une déficience intellectuelle et leur famille à faire progresser l'inclusion dans leur vie et dans leur communauté. L'Association atteint ses objectifs au Canada et dans le monde en partageant des renseignements, en encourageant le leadership pour l'inclusion, en engageant les dirigeants communautaires et les décideurs, en favorisant l'innovation et en appuyant la recherche.

Société canadienne du cancer

Pour la Société canadienne du cancer, la lutte contre le cancer passe nécessairement par la collaboration avec le gouvernement et les législateurs en vue d'adopter des politiques qui favorisent la santé de tous. La Société souhaite sensibiliser les Canadiens et favoriser leur compréhension des enjeux, en plus d'influencer les politiques du gouvernement.

Coalition canadienne des proches aidants (CCPA)

La Coalition canadienne des proches aidants est une alliance virtuelle formée par différents organismes partenaires qui se consacrent, à titre collectif et individuel, à la détermination des besoins des proches aidants du Canada et à y répondre. Elle s'est donnée comme mission d'améliorer la qualité de vie des proches aidants, en allant à la défense de leurs intérêts et en établissant des partenariats synergiques.

Association canadienne des soins et services à domicile (ACSSD)

L'Association canadienne des soins et services à domicile promeut des soins à domicile et des appuis communautaires accessibles et adaptés aux besoins des bénéficiaires pour leur permettre de continuer de vivre chez eux sans sacrifier leur sécurité, leur dignité ou leur qualité de vie. En tant qu'association nationale, l'ACSSD est soucieuse de faire entendre la voix de ses membres afin d'influencer les orientations stratégiques nationales dans les grands enjeux professionnels et politiques.

Association canadienne de soins palliatifs

L'ACSP est la voix nationale en matière de soins palliatifs et de fin de vie au Canada. Elle se consacre à faire avancer et à promouvoir des soins palliatifs et de fin de vie de qualité au Canada, et elle travaille notamment dans les domaines de la politique publique, de l'éducation et de la sensibilisation du public.

Association médicale canadienne (AMC)

L'Association médicale canadienne est une association nationale bénévole de médecins qui défend l'accès à des soins de santé de haute qualité au nom de ses membres et de la population. L'AMC joue aussi un rôle de premier plan dans l'orientation des médecins. Elle cherche à mobiliser, à aider et à servir les médecins.

Association canadienne pour la santé mentale

L'Association canadienne pour la santé mentale est un organisme qui favorise l'accès aux ressources nécessaires pour garder une bonne santé mentale et pour favoriser l'intégration communautaire, la résilience et le rétablissement des personnes ayant une maladie mentale.

La société Family Caregivers Network Society
(Family Caregivers Network Society) (en anglais seulement)

La Family Caregivers Network Society (FCNS) est un organisme sans but lucratif dont la mission est d'informer, de soutenir et de sensibiliser la population aux questions qui préoccupent les aidants naturels. La FCNSfait la promotion de l'importance des aidants naturels et de leur apport dans le système des soins de santé.

La Marche des dix sous
(March of Dimes Canada) (en anglais seulement)

La Marche des dix sous du Canada est un organisme de charité voué à la défense des personnes ayant une incapacité physique. Le but visé par l'organisme est de favoriser l'indépendance et la participation citoyenne des personnes ayant une incapacité physique, au quotidien, à l'aide d'une panoplie de programmes et de services offerts dans l'ensemble du pays.

L'Institut Vanier de la famille

L'Institut Vanier de la famille est un organisme autonome, national, bilingue et sans but lucratif, qui se consacre à la promotion du bien-être des familles canadiennes. L'Institut Vanier mène et commande des études sur les familles canadiennes et sur les circonstances dans lesquelles celles-ci subviennent aux besoins de leurs membres et contribuent à leur collectivité. En se fondant sur des données provenant de sources diverses, l'Institut cherche à vulgariser des renseignements et des statistiques complexes pour offrir de l'information fiable à l'ensemble des Canadiens.

Infirmières de l'Ordre de Victoria du Canada (VON)
(Victorian Order of Nurses (VON) Canada) (en anglais seulement)

VON Canada offre plus de 75 différents types de services de soins à domicile, du soutien à la personne et de services communautaires. L'organisation veut à offrir à ses clients une meilleure qualité de vie en leur fournissant le soutien dont ils ont besoin pour vivre dans le confort de leur foyer.

Programmes de prix et de reconnaissance

Le Canada est reconnaissant

L'organisme Le Canada est reconnaissant rehausse le rôle de la famille et des aidants professionnels tout en établissant des partenariats multidisciplinaires et multisectoriels axés sur la reconnaissance, la participation, la sensibilisation, l'accessibilité et l'engagement communautaire. Le Canada est reconnaissant offre trois prix à l'intention des aidants.

La société Family Caregivers' Network Society
(The Family Caregivers' Network Society Awareness (FCNS)) (en anglais seulement)

The Family Caregivers' Network Society met en place des groupes de soutien, offre de l’information et un service d’aiguillage vers des ressources communautaires, donne des ateliers et fournit de l’aide pour comprendre le système de soins de santé.

Les 100 meilleurs employeurs au Canada
(Canada’s Top 100 Employeurs) (en anglais seulement)

Il s'agit d'une compétition nationale (en anglais seulement) ayant pour but de déceler les meilleurs employeurs, c'est-à-dire ceux qui offrent des milieux de travail exceptionnels pour leurs employés, notamment en leur offrant des avantages sociaux pour diverses sphères de la vie : la santé, les finances et la famille.

Services d'assurances

L'Association canadienne des compagnies d'assurances de personnes (ACCAP)

L'ACCAP est une association bénévole sans but lucratif dont les membres représentent la majorité des entreprises canadiennes en assurance vie et en assurance maladie.

Agence de la consommation en matière financière du Canada : mieux comprendre les assurances

L'Agence de la consommation en matière financière du Canada tire son mandat de la Loi sur l'Agence de la consommation en matière financière du Canada. Dans la Loi, on retrouve un aperçu de nos fonctions, de nos pouvoirs administratifs et de ceux d'application. On y retrouve aussi une liste des articles des lois et règlements fédéraux qui sont sous notre direction.

Commission des services financiers de l'Ontario : comprendre l'assurance contre les maladies graves

La CSFO a été instituée par la Loi de 1997 sur la Commission des services financiers de l'Ontario qui définit son mandat. Le mandat de la CSFO défini par la Loi consiste à fournir des services de réglementation afin de protéger l'intérêt collectif et d'accroître la confiance du public dans les secteurs réglementés.

Référence rapide à des ressources étrangères

Cette section contient un aperçu des mesures prises à l'étranger pour appuyer les aidants naturels dans la population active ainsi que des renseignements et des ressources pour les employeurs et les aidants naturels, divisés en deux catégories :

  • Contexte international
  • Ressources internationales

Contexte international

L'appui offert aux aidants naturels est une priorité commune des gouvernements et des employeurs dans de nombreux pays, qui a gagné en importance au cours de la dernière décennie. Les gouvernements mettent en œuvre des stratégies nationales officielles et globales pour tous les aidants naturels, les employeurs essaient de trouver des façons d'appuyer leurs employés aidants naturels, et les gouvernements et les employeurs collaborent pour trouver des manières d'appuyer les aidants naturels dans la population active.

Stratégies nationales

Le Royaume-Uni (RU), la Nouvelle-Zélande et l'Australie mettent en oeuvre des stratégies nationales axées sur divers aspects de l'appui fourni aux aidants naturels, y compris : les services d'information, l'appui financier offert aux aidants naturels, les appuis communautaires pour promouvoir le bien-être des aidants naturels, la législation afin d'accepter les demandes de pratiques souples en milieu de travail et la collaboration avec les organisations d'employeurs pour promouvoir les avantages de l'appui des aidants naturels en milieu de travail.

Appui des employeurs

Comme au Canada, des employeurs de différentes tailles et de diverses industries cherchent des façons d'appuyer leurs employés qui sont aussi aidants naturels. Les types de pratiques offertes sont très similaires à celles au Canada, notamment les congés payés et non payés, la réduction (temporaire ou permanente) des heures, les horaires comprimés, les horaires variables (heures de début et de fin) et le télétravail. Dans certains pays, il semble qu'il y a plus d'offres; par exemple, selon des sondages au Royaume-Uni, 96 % des employeurs offrent une certaine forme de pratique souple en milieu de travailNote de bas de page 15.

Initiatives conjointes du gouvernement et de l'employeur

Dans des pays comme le Royaume-Uni, l'Australie et la Suède, le gouvernement et les employeurs se regroupent pour trouver des façons d'appuyer les aidants naturels. Par exemple, le gouvernement du Royaume-Uni s'allie aux employeurs pour appuyer la création d'un forum d'employeurs, « Employers for Carers UK », qui s'efforce de déterminer et de promouvoir les avantages sur le plan des affaires de l'appui offert aux aidants naturels en milieu de travail. Carers UK s'étend au-delà du Royaume-Uni et essaie d'établir un réseau mondial d'employeurs pour les soignants et prévoit offrir des ressources afin de faciliter le lancement de réseaux de soignants dans d'autres pays.

Renseignements sur les programmes et les ressources à l'étranger

Stratégies nationales

Stratégie nationale pour les soignants (Royaume-Uni)
(National Carers' Strategy) (en anglais seulement)

Ministère de la Santé

Une stratégie nationale (en anglais seulement) axée sur l'offre d'un appui financier par le gouvernement aux aidants naturels, en établissant une ligne de services d'information, en encourageant les pratiques souples en milieu de travail grâce à des lois et en appuyant une organisation d'employeurs afin de déterminer et de promouvoir les avantages opérationnels du fait d'offrir un appui en milieu de travail.

Stratégie nationale pour les soignants (Australie)
(National Carer Strategy) (en anglais seulement)

Ministère des Services sociaux de l'Australie, Stratégie nationale pour les soignants

Une stratégie nationale associée à des priorités : reconnaissance, sécurité économique, information, services fournis aux aidants naturels et santé et bien-être.

https://www.dss.gov.au/our-responsibilities/disability-and-carers/publications-articles/national-carer-strategy

Plan d'action de la stratégie pour les soignants Nouvelle-Zélande
(Carers' Strategy Action Plan) (en anglais seulement)

Ministère du Développement social

Une stratégie nationale (en anglais seulement), tirant parti des stratégies antérieures, visant à améliorer l'appui offert aux soignants dans les secteurs de la santé, de la fourniture de renseignements et de la conciliation des responsabilités liées au travail et d'aidant naturel.

Guides et trousses pour les employeurs

Le groupe Employers for Carers (Royaume-Uni)
(Employers for Carers) (en anglais seulement)

Un forum (en anglais seulement) qui offre des conseils et de l'appui aux employeurs essayant d'établir des milieux de travail favorables aux aidants naturels. En plus de l'offre d'outils et de ressources aux membres, il fournit aussi un service de consultation pour aider les employeurs à devenir plus favorables aux aidants naturels.

Étude sur les pratiques exemplaires liées aux soins aux aînés en milieu de travail (États-Unis d'Amérique)
(Best Practices in Workplace Eldercare Study) (en anglais seulement)

The National Alliance for Caregiving

La Best Practices in Workplace Eldercare Study (en anglais seulement) a été menée pour cibler les innovations et les tendances actuelles liées aux politiques et aux pratiques en milieu de travail appuyant les employés qui ont des responsabilités en matière de soins aux aînés. Les problèmes liés à la prestation de soins par des aidants naturels ont été recensés par plusieurs sondages en milieu de travail, qui démontrent la prévalence de la prestation de soins par des aidants naturels au sein de la population active.

Le guide de ressources pour les employeurs (États-Unis d'Amérique)
(Employer Resource Guide) (en anglais seulement)

AARP

Ce guide de ressources (en anglais seulement) vise à aider les employeurs à lancer et à comprendre les premières étapes liées à l'appui de leurs employés aidants naturels. Il contient des trucs pour la prise de mesures et des liens vers des recherches et des ressources pertinentes. Le site Web offre aussi aux employeurs une série d'outils et de pratiques exemplaires d'employeurs à l'échelle du pays; des témoignages de héros employés aidants naturels; des liens pour être en contact au moyen des médias sociaux; un répertoire de recherches sur le sujet du travail et de la prestation de soins par des aidants naturels dans un seul lieu et d'autres ressources liées aux aidants naturels pour les employeurs et les employés.

Stratégies souples pour attirer, recruter et maintenir en poste des travailleurs âgés (États Unis d'Amérique)
(Flex Strategies to Attract, Engage & Retains Older Workers) (en anglais seulement)

Sloan Center on Aging and Work du Boston College

Ce document (en anglais seulement) établit si les organisations ont des stratégies en matière de souplesse en milieu de travail; comment les employeurs intègrent l'âge dans leurs stratégies liées à la souplesse; comment ils prennent des décisions concernant la souplesse en ce qui a trait aux travailleurs âgés; les facteurs opérationnels qui influent sur leurs décisions; les innovations dans l'établissement des horaires, les heures de travail, le lieu de travail, le cheminement de carrière et la conception des tâches; les défis auxquels les employeurs font face lorsqu'ils mettent sur pied des pratiques innovatrices et de quelle façon ils mesurent le succès.

Établir l'analyse de rentabilisation pour les programmes travail-vie personnelle (États Unis d'Amérique)
(Building the Business Case for Work-Life Programs) (en anglais seulement)

Boston College Center for Work and Family

Ce rapport (en anglais seulement) met en évidence l'information liée aux analyses de rentabilisation provenant de diverses sources, y compris des recherches qualitatives et quantitatives et l'expérience de certains partenaires d'affaires duBoston College Center for Work and Family. Selon le rapport, la meilleure analyse de rentabilisation est celle qui est adaptée aux besoins et aux aspirations uniques de votre organisation.

Milieux de travail souples : pratiques de travail souples concrètes pour atteindre un équilibre entre la vie personnelle et le travail – un guide pour les employeurs et les employés (Tasmanie)
(Flexible Workplaces : Practical Flexible Work Practices to Achieve a Work Life Balance – a Guide for Employers and Employees) (en anglais seulement)

« Women Tasmania », Bureau du premier ministre et du Cabinet

Un guide de ressources (en anglais seulement) à l'intention des employeurs et des employés qui cherchent à fournir des renseignements sur des options de souplesse en milieu de travail, y compris : quelles sont-elles? Quels sont leurs avantages possibles? Et quelles sont les considérations pour leur mise en œuvre?

Exemples d'entreprises offrant des pratiques souples en milieu de travail

Achmea Netherlands (Pays-Bas)

Cette compagnie d'assurance néerlandaise (en anglais seulement), qui fait partie d'une organisation financière internationale, offre aux employés conciliant des responsabilités liées au travail et d'aidant naturel un certain nombre de conditions de travail souples, notamment le travail à temps partiel, le télétravail à la maison et des congés plus longs que ce qui est prévu par les obligations juridiques.

British Telecom (Royaume-Uni)

British Telecom (en anglais seulement) fournit aux employés des horaires variables en milieu de travail et des ressources, comme des trousses d'information sur les services de l'entreprise liés aux soins fournis par des aidants naturels ainsi que des conseils sur les responsabilités d'aidant naturel, les ajustements de la vie et les mesures à prendre lorsqu'une personne doit quitter le travail.

Université Flinders (Australie)

L'Université Flinders (en anglais seulement) donne cinq jours de congé payé aux aidants naturels qui viennent en aide à des membres malades de leur famille.

IBM (Australie)

IBM (en anglais seulement) offre des congés de soignant aux employés s'occupant d'un membre de la famille immédiate ou lui fournissant des soins. Les employés peuvent faire une demande de pause professionnelle pouvant aller jusqu'à 12 mois pour avoir du temps afin de voyager, d'étudier ou de fournir des soins à leur famille.

Intel (États-Unis)

Intel (en anglais seulement) offre un PAE, des séminaires sur la prestation de soins par des aidants naturels, des conditions de travail souples (p. ex. télétravail, congés, horaires modifiés en vue de rendez-vous chez le médecin), de la formation, des séances d'information sur les services liés aux aidants naturels et un programme d'aide pour la garde de personnes à charge.

Pentascope (Pays-Bas)

Les employés de Pentascope ayant des responsabilités d'aidant naturel ont accès à des horaires de travail variables. L'entreprise (en anglais seulement) informe aussi les gestionnaires et les collègues des aidants naturels ainsi que les aidants naturels eux-mêmes en diffusant des articles dans des bulletins internes; en créant des groupes de discussion sur les aidants naturels; en concevant un atelier pour les gestionnaires sur les problèmes de travail des aidants naturels et en offrant aux employés aidants naturels des fleurs pour souligner la Journée nationale des soignants.

Autres avantages offerts par les employeurs

Compte de dépenses souple pour la garde de personnes à charge (États-Unis d'Amérique)
(Dependent Care Flexible Spending Account) (en anglais seulement)

Un compte de dépenses souple pour la garde de personnes à charge (en anglais seulement) permet aux employés de mettre de côté une partie de leur salaire pour payer les dépenses liées à la garde de personnes à charge.

Produits – programme d'aide aux employés

L’association Employee Assistance Trade Association
(The Employee Assistance Trade Association) (en anglais seulement)

L'EASNA (en anglais seulement) fait la promotion de l'excellence concurrentielle de ses membres en favorisant les pratiques exemplaires, la recherche, l'éducation et la défense de la santé et du bien-être comportemental qui ont une incidence sur le rendement en milieu de travail.

Réseaux de leadership d'entreprise

La coalition Respect a Caregiver’s Time – Corporate Leadership for Employee Caregivers
(Corporate Leadership for Employee Caregivers) (en anglais seulement)

Respect a Caregiver's Time (ReACT)

ReACT (en anglais seulement) est une coalition d'employeurs qui vise à relever les défis auxquels font face les employés aidants naturels et à atténuer l'incidence sur les entreprises les employant. ReACT représente près d'un million d'employés par le biais des plus de 30 entreprises et organismes sans but lucratif qui en font partie.

Le groupe Employers for Carers (Royaume-Uni)
(Employers for Carers) (en anglais seulement)

Le groupe Employers for Carers (en anglais seulement) est présidé par British Gas et appuyé par les connaissances spécialisées de Carers UK. L'objectif de l'organisation est de s'assurer que les employeurs ont l'appui pour retenir les employés ayant des responsabilités d'aidant naturel. Pour ce faire, l'organisation offre un appui aux employeurs qui cherchent à former et à retenir des travailleurs qualifiés; détermine les avantages opérationnels du fait d'appuyer les aidants naturels en milieu de travail, et en fait la promotion; influe sur les politiques et les pratiques d'emploi pour créer une culture appuyant les soignants dans le cadre du travail.

Programmes de prix et récompenses

La coalition Respect a Caregiver’s Time (États-Unis d'Amérique)
(Respect a Caregiver's Time) (en anglais seulement)

ReACT (en anglais seulement), une coalition d'employeurs chefs de fil provenant de plus de 75 entreprises, d'établissements d'enseignement, d'organismes sans but lucratif et du gouvernement, a établi un outil de sensibilisation pour aider les employeurs à appuyer les aidants naturels, tout en retirant un avantage concurrentiel dans la course pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Le prix de la Rosalinde and Arthur Gilbert Foundation (États-Unis d'Amérique)
(Rosalinde and Arthur Gilbert Foundation Award) (en anglais seulement)

Le Rosalinde Gilbert Innovations in Alzheimer's Disease Caregiving Legacy Award Program (en anglais seulement) fait la promotion de l'innovation dans le domaine des soins liés à la maladie d'Alzheimer en reconnaissant et en récompensant les efforts ouvrant la voie pour répondre aux besoins des aidants naturels qui s'occupent d'une personne atteinte de la maladie d'Alzheimer.

Le prix AARP Best Employers International
(AARP Best Employers International Award) (en anglais seulement)

Le prix AARP Best Employers International (en anglais seulement) honore les organisations dont le siège social n'est pas aux États-Unis, qui valorisent les compétences et les talents de travailleurs expérimentés, répondent à leurs besoins et offrent un cheminement pour les travailleurs futurs. Les organisations primées utilisent des modèles innovateurs pour mobiliser les travailleurs âgés, y compris des horaires variables et des congés pour aidants naturels ou grands-parents.

Note de bas de pages

Note de bas de pages

Note de bas de page 1

Sinha, M. (2012). « Portrait des aidants familiaux, 2012 », Enquête sociale générale, Statistique Canada(consultée le 19 novembre 2014).

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Note de bas de page 2

Lilly, M. (2010). « Curtailing the Cost of Caring for Employers and Employees: What Every CEO Should Know (en anglais seulement) », VON Canada, 2010 (consultée le 19 novembre 2014),

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Note de bas de page 3

Turcotte, M. (2013). « Être aidant familial : quelles sont les conséquences? » Regards sur la société canadienne, Statistique Canada (consulté le 21 novembre 2014); disponible à l'adresse :

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Note de bas de page 4

Chenier, L., Hoganson, C. et Thorpe, K. (2012). « Justifier les investissements dans le santé et le mieux-être au travail », Le Conference Board du Canada (consulté le 19 novembre 2014)

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Note de bas de page 5

Fast, J., Lero, D., DeMarco, R., Ferrira, H., et Eales, J. (2014). « Combining care work and paid work: Is it sustainable? (en anglais seulement) » Research on Aging Policies and Practice (consulté le 19 novembre 2014)

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Note de bas de page 6

Chenier, L., Hoganson, C. et Thorpe, K. (2012). « Justifier les investissements dans le santé et le mieux-être au travail », Le Conference Board du Canada.

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Note de bas de page 7

Van Deusen, F., Ladge, J., James, J. et Harrington, B. « Building the Business Case for Work-Life Programs (en anglais seulement)», Boston College Center for Work and Family, 3 (consulté le 19 novembre 2014)

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Note de bas de page 8

Analyse de la législation du travail : Direction de la politique stratégique, de l'analyse et de l'information sur les milieux de travail; Programme du travail; Emploi et Développement social Canada, août 2014.

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Note de bas de page 9

Ibid., 34.

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Note de bas de page 10

Ibid., 34.

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Note de bas de page 11

Ibid., 34.

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Note de bas de page 12

Ibid., 34.

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Note de bas de page 13

Communiqué du gouvernement de l'Ontario 

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Note de bas de page 14

Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail

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Note de bas de page 15

Chartered Institute of Personnel and Development. (2012). « Flexible working provision and uptake (en anglais seulement)». (consulté le 19 novembre 2014)

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