Cessation, mise à pied ou congédiement

Cessation d'emploi

Le Code canadien du travail décrit la marche à suivre lorsqu'un employeur procède à un licenciement individuel ou à un licenciement collectif qui se définit comme la mise à pied, simultanée ou échelonnée sur une période d'au plus quatre semaines consécutives, de 50 employés ou plus travaillant dans un même établissement industriel.

Préavis de cessation

Un employé relevant de la compétence fédérale n'est pas tenu de donner un préavis à son employeur avant de quitter son emploi. Mais si l'employeur décide de congédier l'employé, il est tenu soit :

  • de lui donner un préavis écrit d'au moins deux semaines;
  • de lui verser, en guise et lieu de préavis, une indemnité égale à deux semaines de salaire au taux régulier.

Mise à pied temporaire

Une mise à pied est considérée comme étant une cessation d'emploi ou un congédiement lorsque l'employeur n'a pas l'intention de rappeler au travail le ou les employés visés. Dans de tels cas, l'employeur aura envers les employés les droits et obligations habituels en cas de cessation d'emploi, les employés bénéficiant des droits définis à cet égard, notamment de la protection contre un congédiement injuste.

Licenciement collectif

Dans de tels cas, l'employeur doit donner un préavis écrit de licenciements collectifs au ministre du Travail au moins seize semaines avant la date prévue du licenciement.

L'employeur est de plus tenu de donner un préavis de licenciement individuel sinon de verser une indemnité en guise de préavis – en plus de donner le préavis de licenciement collectif – à chacun des employés visés par le licenciement collectif.

Le ministre du Travail peut exempter l'employeur de l'obligation de donner un préavis de licenciement s'il est établi :

  • que le respect de cette exigence nuirait aux intérêts des employés ou de l'employeur;
  • que le respect de cette exigence nuirait au fonctionnement de l'établissement industriel;
  • que des mesures similaires sont déjà en place.

Les employeurs désirant obtenir une exemption doivent faire parvenir une demande écrite à cet effet le plus tôt possible au ministre du Travail.

La plupart des employeurs prévoyant un licenciement collectif sont tenus de mettre sur pied un comité mixte composé de représentants de l'employeur et des employés chargé d'élaborer un programme d'adaptation, et ce, dès le moment qu'est donné le préavis de licenciement collectif.

Pour des conseils techniques, reportez-vous à Licenciements collectifs (IPG-029).

Indemnité de départ

Un employé a le droit de toucher une indemnité de départ s'il a complété au moins douze mois consécutifs de travail auprès du même employeur avant sa mise à pied ou son congédiement résultant en un licenciement.

Un employé a droit à une indemnité de départ correspondant à deux jours de salaire, calculée suivant son taux normal de rémunération, pour chaque année complète d'emploi. L'indemnité ne doit pas être inférieure à l'équivalent de cinq jours de salaire.

Pour des renseignements généraux, reportez-vous au Cessation d'emploi (feuillet 10 – Normes du travail).

Congédiement injuste

La partie III du Code canadien du travail protège tous les employés relevant de la compétence fédérale, le personnel de gestion exclu, qui ont travaillé sans interruption pour le même employeur pendant au moins 12 mois et qui ne sont pas régis par une convention collective contre un congédiement injuste. Un congédiement injuste peut aussi résulter d'un « congédiement déguisé », alors que l'employeur :

  • n'a pas directement congédié l'employé, mais a fait défaut de respecter un élément principal de son contrat d'emploi;
  • a modifié ses conditions de travail unilatéralement et de manière appréciable;
  • a manifesté l'intention de procéder comme ci-dessus.

Déposer une plainte

Si un employé croit qu'il a été congédié injustement par son employeur, il peut, au plus tard 90 jours à compter de la date de son congédiement, déposer une plainte alléguant que le congédiement était injuste.

Pour des renseignements généraux, reportez-vous au Congédiement injuste (feuillet 8 – Normes du travail), ou contactez votre bureau régional du Programme du travail.

Pour des conseils techniques, reportez-vous à Congédiement implicite (IPG-033).

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